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Arbeitszeitbetrug: Reicht schon der Verdacht für die Kündigung?
Zuhause online einloggen, erst später im Büro anfangen zu arbeiten: Wer so die Arbeitszeiterfassung manipuliert, muss mit Ärger rechnen. Aber reicht der Verdacht darauf für eine Kündigung?
Nicht immer ist ein Beweis notwendig: Auch der dringende Verdacht einer Manipulation an der Arbeitszeiterfassung kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Mecklenburg-Vorpommern vom 28.03.2023 hervor (Az.: 5 Sa 128/22).
So kam es zur Entscheidung
Im konkreten Fall arbeitete der Beschäftigte einer Behörde in der Regel in seiner Dienststelle. Für mobiles Arbeiten benötigte er die Zustimmung seiner Führungskraft.
Der Vorgesetzten fiel auf, dass der Beschäftigte trotz Vollbeschäftigung häufig später zur Arbeit erschien als sie und den Arbeitsplatz früher verließ. Sie prüfte seine Zeiterfassung. Dabei waren Abweichungen zwischen den teilweise über eine Online-Zeiterfassung registrierten und den von der Teamleiterin beobachteten Arbeitszeiten in der Dienststelle festzustellen – und zwar an Tagen, an denen der Beschäftigte mangels Absprache mit der Teamleiterin nicht mobil arbeiten konnte.
Der Arbeitgeber kündigte dem Beschäftigten daraufhin mit Zustimmung des Personalrats - und begründete dies mit dem Verdacht des Arbeitszeitbetrugs. Der Beschäftigte bestritt diesen. Seine Klage auf Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses blieb allerdings auch in zweiter Instanz ohne Erfolg.
Das sagt das Gericht
Hat sich ein Arbeitnehmer aller Wahrscheinlichkeit nach von zu Hause aus im Zeiterfassungssystem eingebucht, die Arbeit aber erst später im Dienstgebäude aufgenommen, könne der dringende Verdacht einer fehlerhaften Arbeitszeiterfassung eine Kündigung rechtfertigen. Einen Beweis für den Arbeitszeitbetrug brauche es letztlich nicht.
Allerdings gilt auch: Bloße Verdächtigungen, die auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützt sind, reichen dem Gericht zufolge für eine Kündigung nicht aus. Der Verdacht müsse auf konkreten Tatsachen beruhen, die der Kündigende darlegenden und ggf. beweisen muss. Das war in diesem Fall geschehen.
Verstößt ein Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine Verpflichtung, die vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, könne das zudem an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein. Entscheidend dabei: der mit der Pflichtverletzung verbundene schwere Vertrauensbruch.
Wollen Sie Mitarbeitenden kündigen, nehmen Sie zuvor unsere Rechtsberatung in Anspruch. Laden Sie auch unsere Praxisinfo „Kündigung“ herunter bzw. informieren Sie sich unter „Kündigung“.
Die Abmahnung kann eine gemäßigtere Reaktion auf Fehlverhalten der Mitarbeitenden sein. Was Sie dabei beachten sollten, fasst die Praxisinfo „Abmahnung“ zusammen.
Als Chefin oder Chef müssen Sie dafür sorgen, dass die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeitenden erfasst wird – z. B. mit unserer Vorlage „Arbeitszeitdokumentation“.
Kann Hepatitis B eine Berufskrankheit sein?
Eine Krankheit wird als Berufskrankheit anerkannt, wenn sie durch gesundheitsschädliche Einwirkung am Arbeitsplatz verursacht worden ist. Kann das für Hepatitis B gelten – und für welche Berufe?
Die Hepatitis-B-Erkrankung eines Feuerwehrmanns kann als Berufskrankheit anerkannt werden. Das hat das Bundessozialgericht (BSG) am 22.06.2023 (Az.: B 2 U 9/21 R) entschieden. Der Infektionsweg muss nicht konkret nachgewiesen sein.
So kam es zur Entscheidung
Ein Mann war Mitglied, Wehrführer und Bergretter der Freiwilligen Feuerwehr. Er verrichtete klassische Löschtätigkeiten, versorgte Verkehrsunfallverletzte und rettete Wanderer, Kletterer und Gleitschirmflieger aus unwegsamem Gelände.
2017 erkrankte er an Hepatitis B und forderte die Anerkennung eines Arbeitsunfalles. Da die Unfallkasse dies ablehnte, erhob der Mann Klage. Das Sozialgericht erkannte eine Berufskrankheit nach Nummer 3101 der Anlage 1 zur Berufskrankheiten-Verordnung an.
Dagegen hat das Landessozialgericht die Klage abgewiesen. Das BSG gab dem Mann wiederum Recht.
Das sagt das Gericht
Der Mann war bei seiner Tätigkeit Infektionsgefahren besonders ausgesetzt, weil er dabei unvermeidbar Kontakt mit Blut und sonstigen Körperflüssigkeiten, insbesondere Schweiß, Erbrochenem und Tränenflüssigkeit, hatte. Auf eine konkret nachgewiesene Infektionssituation oder eine bestimmte Anzahl von Einsätzen mit Kontakt zu verletzten Personen kommt es für die Anerkennung der Berufskrankheit Nummer 3101 nicht an.
Was für die gesundheitlichen Arbeitsbedingungen eines Feuerwehrmannes gilt, sollte erst recht für einen Arzt gelten. Sollten Sie also an Hepatitis B erkranken, lassen Sie sich diese Erkrankung als Berufskrankheit anerkennen.
Als Chefin oder Chef sind Sie auch verpflichtet, Ihr Team vor Berufskrankheiten zu schützen und betriebsärztlich betreuen zu lassen. Information dazu finden Sie auf den Seiten „Betriebsarzt” und „Grundlagen des Arbeitsrechts” sowie in unserer Praxisinfo „Notfallpläne und Unterweisungsnachweise”. Dort finden Sie u. a. auch eine Unterweisung zur Prävention von bzw. zum richtigen Umgang mit Nadelstichverletzungen.
Kennen Sie auch schon unsere Vorlage für das Verbandbuch?
Sonderzahlungen: Wie im Arbeitsvertrag regeln?
Wenn 13. Monatsgehalt, Weihnachtsgeld oder andere Sonderleistungen im Arbeitsvertrag vereinbart sind, sollen Arbeitnehmer meist keinen Anspruch darauf haben. So setzen Sie Freiwilligkeitsvorbehalte in Verträgen wirksam und korrekt ein.
Ein vom Arbeitgeber vorformulierter Freiwilligkeitsvorbehalt, der sich auf Sonderzuwendungen bezieht, muss eine Ausnahme für spätere Individualvereinbarungen enthalten. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 25.01.2023 (Az.: 10 AZR 109/22) entschieden.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Sie sagt aus, dass auf eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers kein Anspruch besteht.
Rechtlicher Hintergrund
Arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte sind oft in vorformulierten Arbeitsverträgen zu finden. Sie werden dann als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gewertet, die im Streitfall von den Gerichten auf ihre Verständlichkeit und inhaltliche Angemessenheit hin überprüft werden können.
AGB sind dann unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Dabei kann eine unangemessene Benachteiligung auch daraus folgen, dass eine Klausel nicht klar und verständlich („intransparent“) ist.
Ob eine AGB wirksam war, musste das BAG beurteilen.
So kam es zur Entscheidung
Im Streitfall ging es um einen in arbeitsvertraglichen AGB enthaltenen Freiwilligkeitsvorbehalt, der wie folgt lautete:
„Die Zahlung von Sonderzuwendungen insbesondere von Weihnachts- und/ oder Urlaubsgeld liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.“
Darüber hinaus war in den arbeitsvertraglichen AGB folgende Schriftformklausel enthalten:
„Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderung und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“
Nachdem der Arbeitgeber von 2015 bis 2019 jeweils im Juni ein Urlaubsgeld in Höhe von zuletzt 1.522,50 EUR brutto und im November ein Weihnachtsgeld in Höhe von zuletzt 1.540,00 EUR brutto ohne Vorbehalt an den Arbeitnehmer und an einige Kollegen gezahlt hatte, blieben diese Zahlungen im Jahr 2020 aus.
Daher klagte ein Arbeitnehmer auf 3.062,50 EUR brutto für 2020, d. h. auf die Summe des im Vorjahr 2019 gezahlten Urlaubsgeldes (1.522,50 EUR) und Weihnachtsgeldes (1.540,00 EUR). Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen wies die Klage ab, da es den Freiwilligkeitsvorbehalt als wirksam ansah (Urteil vom 23.09.2021, Az.: 1 Ca 234/21).
Demgegenüber gab das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg dem Arbeitnehmer recht. Die Anspruchsgrundlage lag hier in einer betrieblichen Übung und/oder in einer – durch mehrjährige Leistung bewirkten – stillschweigenden („konkludenten“) Vertragsergänzung.
Aufgrund der wechselnden Höhe der Zahlungen bestand ein Anspruch auf Sonderzahlungen nach billigem Ermessen des Arbeitgebers gemäß § 315 BGB. Im Streitfall sprach nichts dagegen, die Zahlungen für 2020 gerichtlich in Höhe der Vorjahreszahlungen festzusetzen.
Nach Ansicht des LAG war der Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam, da er keine Ausnahme zugunsten von Ansprüchen enthielt, die sich aus späteren Individualvereinbarungen ergeben könnten. Das war auch die Ansicht des BAG.
Das sagt das Gericht
Der Arbeitnehmer hatte einen Anspruch auf Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld in einer Höhe, die nach billigem Ermessen gemäß § 315 BGB festzusetzen war, und sich „aus betrieblicher Übung“ ergab.
Das BAG vertritt seit längerem die Ansicht, dass sich eine betriebliche Übung aus einem Rechtsgeschäft herleitet. Daher urteilt das Gericht nun, dass die Sonderzahlungen und ihre Annahme durch den Arbeitnehmer in den Jahren 2015 bis 2019 als Vertragsangebot des Arbeitgebers und als stillschweigende Annahme durch den Arbeitnehmer gemäß § 151 BGB zu bewerten bzw. gemäß §§ 133, 157 BGB auszulegen waren.
Dass die Höhe der Zahlungen schwankte, hat darauf keinen Einfluss. Der Zahlungsanspruch lag zwar nicht exakt fest, bestand aber und richtete sich in der Höhe nach „billigem Ermessen“ des Arbeitgebers. Damit entstand auch bei sich verändernder Summe eine betriebliche Übung.
Der streitige Freiwilligkeitsvorbehalt war unwirksam. Er war zwar nicht intransparent, beinhaltete aber eine sachlich unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers, da er nicht auf den Entstehungsgrund etwaiger Ansprüche auf Sonderzuwendungen abstellte. Daher ließ die Klausel die Auslegung zu, dass der Vorbehalt auch spätere Individualvereinbarungen über Sonderzuwendungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld erfassen sollte.
Mit diesem Inhalt verstieß die Klausel aber gegen den gesetzlichen Vorrang von Individualvereinbarungen gegenüber AGB. Denn sie schloss nicht nur Ansprüche auf Sonderzahlungen aus, die sich aus einer Betriebsübung ergeben könnten, sondern sämtliche künftigen Ansprüche auf Sonderzahlungen, gleich aus welchem Rechtsgrund sie bestehen könnten.
Diese weitgehende Auslegung der Klausel wurde durch die Schriftformklausel bestätigt. Sie verstärkte den Eindruck, dass sämtliche späteren, nicht schriftlich getroffenen Individualabreden entgegen § 305b BGB unwirksam sein sollten.
Nehmen Sie bei Freiwilligkeitsvorbehalten immer den Hinweis auf, dass der Vorbehalt nicht für spätere Individualvereinbarungen gelten soll, die gegenüber dem Vorbehalt rechtlich Vorrang haben.
Außerdem sollten Sie alle Sonderzahlungen mit Begleitschreiben versehen, in denen Sie auf die Freiwilligkeit der Zahlung hinweisen und deutlich machen, dass die Zahlung keinen Anspruch für die Zukunft begründen soll. Dadurch wird verhindert, dass Arbeitnehmer die Zahlung als Angebot einer Vertragsergänzung verstehen, d. h. dass damit eine Betriebsübung begründet wird.
Wenn Sie unsicher sind, können unsere Musterarbeitsverträge zum Herunterladen und unsere persönliche Rechtsberatung weiterhelfen.
Kann der Verkauf wirkungsloser Arzneien ins Gefängnis führen?
Wegen des Verkaufs eines völlig wirkungslosen Krebsmittels an schwer kranke Patienten hat das Landgericht Ingolstadt am 16.06.2023 (Az.: 1KLs 42 J 9059/19) eine Heilpraktikerin und den Anbieter des Mittels zu Gefängnisstrafen verurteilt. Die Heilpraktikerin bekam wegen Betrugs und weiterer Straftaten eine dreijährige Haftstrafe, den Anbieter verurteilte die Strafkammer zu insgesamt 6 Jahren und 9 Monaten.
So kam es zur Entscheidung
Die Heilpraktikerin hatte Patienten ein nicht zugelassenes Medikament verkauft. Die Patienten hatten bis zu 6.000 Euro für das angebliche Wundermittel gezahlt. Ihnen wurde vorgegaukelt, dass mit dem Präparat binnen kurzer Zeit Krebs geheilt werden könne und es sich um ein richtiges Arzneimittel handle.
Tatsächlich war das Mittel nicht als solches zugelassen. Die Versprechungen waren „falsch beziehungsweise frei erfunden“. Das Verfahren lief 2 Jahre lang und führte zur Verurteilung.
Das sagt das Gericht
Es ist als erwiesen anzusehen, dass die Heilpraktikerin und der Anbieter in etwa einem Dutzend Fällen gewerbsmäßig betrogen und gegen das Arzneimittelgesetz verstoßen haben. Die Heilpraktikerin ist zudem wegen Titelmissbrauchs verurteilt worden: Sie hat sich nämlich unberechtigt als Professorin ausgegeben. Außerdem müssen die Angeklagten die Verkaufserlöse zurückzahlen: der Anbieter 73.000 Euro, die Heilpraktikerin 42.000 Euro.
Den deutlichen Unterschied in den Strafmaßen begründete das Gericht damit, dass der Anbieter als „Initiator des betrügerischen Geschäfts“ die Heilpraktikerin „in seine Vertriebsstruktur eingebunden hat“. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass die Heilpraktikerin ihre Heilpraktikerzulassung „zwingend“ verlieren werde, sollte das Urteil rechtskräftig werden.
Zulasten beider Angeklagter sei zu werten, dass die Taten „eine ganz erhebliche Schäbigkeit“ offenbarten. Beide hätten die Verzweiflung „vom Schicksal geschlagener Menschen“ ausgenutzt – „aus reinem Gewinnstreben“.
Achten Sie bei der Verordnung von Arzneimitteln immer darauf, wofür diese zugelassen sind. Wollen Sie Arzneimittel außerhalb der Zulassung verordnen, lassen Sie sich dies von der Krankenkasse des Patienten genehmigen und klären Sie den Patienten darüber auf. Vergessen Sie nicht, alles genau zu dokumentieren.
In manchen Fällen ist für die Behandlung auch ein Behandlungsvertrag nötig. Dafür können Sie unsere Musterverträge für Kassen- und Privatpatienten verwenden. Auch ein Blick in die Praxisinfo „Behandlungsfehler“ kann hilfreich sein.
Darf der Staat über Gesundheit informieren?
Das Portal „gesund.bund.de“ ist unzulässig, weil die Regierung damit gegen das Gebot der Staatsferne der Presse verstößt. Das Landgericht Bonn hat damit einer Klage des Wort & Bild-Verlags gegen das nationale Gesundheitsportal „gesund.bund.de“ am 28.06.2023 (Az. 1 O 79/21) stattgegeben. Das Portal ist nunmehr untersagt.
So kam es zur Entscheidung
Seit September 2020 betreibt das Bundesministerium für Gesundheit (BMG) mit einer eigens eingerichteten Redaktion das Gesundheitsportal gesund.bund.de. Es enthält zahlreiche Artikel in den Rubriken „Krankheiten“ und „gesund leben“ sowie „Pflege“ und „Gesundheit Digital“.
Bereits im Februar 2021 hatte der Wort & Bild Verlag Klage eingereicht. Er forderte die Untersagung des Portals gesund.bund.de, da es gegen das Gebot der Staatsfreiheit der Presse verstoße und damit die Pressefreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG verletze. Die Begründung: die journalistisch-redaktionelle und pressemäßige Berichterstattung zu allgemeinen medizinischen Themen ohne konkreten Anlass (wie es zum Beispiel eine Gefährdung der Gesundheit der Bevölkerung wäre).
Die Klage hatte Erfolg.
Das sagt das Gericht
Dem Verlag stehe ein Unterlassungsanspruch nach Paragraph 8 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb in Verbindung mit dem aus Artikel 5 Absatz 1 Satz 2 Grundgesetz GG hervorgehenden Gebot der Staatsferne der Presse zu. Ein Großteil der auf dem Portal eingestellten Artikel überschreite die Grenzen des zulässigen staatlichen Informationshandelns.
Um seinen staatlichen Aufgaben und Fürsorgepflichten gegenüber den Bürgerinnen und Bürgern gerecht zu werden, bedürfe es eines solchen Portals des Bundes nicht. Das vom Staat betriebene Portal gehe zulasten der freien Presse.
Einen Anspruch auf Schadenersatz, den der Wort & Bild Verlag ebenfalls geltend machte, hat das Landgericht verneint. Dafür fehle es an einem „konkreten Vortrag zu dem Eintritt eines Schadens“.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Berufung ist möglich.
Auch wenn Ihre Praxishomepage vermutlich nicht mit dem Presserecht kollidiert – einige rechtliche Stolperfallen gibt es durchaus. Welche das sind, verrät Ihnen unsere Praxisinfo „Praxis-Webseite“.
Lesen Sie auch: Praxishomepage: Das muss ins Impressum.
Dürfen Sie Mitarbeitenden kündigen, die keine Corona-Impfung haben?
Mit dem Urteil vom 30.03.2023 stellte das BAG klar, dass die Kündigung zum Schutz der Patienten und der übrigen Belegschaft gerechtfertigt war (Az.: 2 AZR 309/22).
So kam es zur Entscheidung
Die gekündigte Mitarbeiterin war in einem Krankenhaus beschäftigt und wurde dort auf verschiedenen Stationen in der Patientenversorgung eingesetzt. Gegen SARS-CoV2 wollte sie sich nicht impfen lassen und nahm Impfangebote ihres Arbeitgebers nicht wahr.
Das Krankenhaus sprach deshalb schließlich die ordentliche Kündigung zum 31. August 2021 aus. Die Kündigung erfolgte damit deutlich vor der Einführung der einrichtungsbezogenen Impfpflicht am 15. März 2022.
Die ehemalige Mitarbeiterin klagte gegen die Kündigung und argumentierte, dass sie gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB verstoße.
Ihre Klage hatte am Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz keinen Erfolg. Das LAG argumentierte, die Arbeitgeberin habe schon frühzeitig und vor Beginn der einrichtungsbezogenen Impfpflicht entscheiden dürfen, zum Schutz der Patienten und der übrigen Mitarbeiter nur gegen Corona geimpftes Personal zu beschäftigen.
Es liege auch kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor, denn die Klägerin sei nicht zu einer Impfung gezwungen worden. Vielmehr habe der Arbeitgeber in zulässiger Weise den Anspruch der Patienten und übrigen Mitarbeiter auf Schutz höher als die Individualrechte der Klägerin eingeordnet, machte das Gericht deutlich.
Das sah das BAG ebenso.
Das sagt das Gericht
Es liegt kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Dazu fehle es an der erforderlichen Kausalität zwischen der Ausübung von Rechten durch die Arbeitnehmerin und der benachteiligenden Maßnahme der Klinik.
Denn ausschlaggebend für die Kündigung sei nicht die Weigerung der Klägerin sich gegen Corona impfen zu lassen gewesen, sondern der Schutz der Patienten und der übrigen Belegschaft vor einer Infektion mit dem Corona-Virus durch nicht geimpftes Personal. Dass die Kündigung vor Eintritt der einrichtungsbezogenen Impfpflicht ausgesprochen wurde, sei rechtlich ohne Belang.
Bei Masern besteht weiterhin eine Impfpflicht. Was das genau für Ärzte und MFA bedeutet, fasst unsere Praxisinfo „Masernschutzgesetz“ zusammen.
Wollen Sie einem Mitarbeiter kündigen, lassen Sie sich in jedem Fall rechtlich durch unsere Rechtsabteilung beraten und nutzen unsere Musterkündigungsschreiben, die Sie im Mitgliederbereich herunterladen können.
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