Rechtsnews 09/2022

Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 13.09.2022 (Az.: 1 ABR 22/2) entschieden.

So kam es zur Entscheidung

Der Fall begann eigentlich ganz harmlos mit einem Streit um die Kompetenzen eines Betriebsrats im Rahmen der Mitbestimmung. Ein Betriebsrat in einer vollstationären Einrichtung wollte die Einführung eines elektronischen Arbeitszeiterfassungssystems durchsetzen, also ein Initiativrecht haben.

Der Arbeitgeber nahm Verhandlungen mit dem Betriebsrat auf, brach die Gespräche aber wieder ab und teilte mit, die Einführung einer elektronischen Arbeitszeiterfassung nicht weiter verfolgen zu wollen. Das gefiel dem Betriebsrat nicht. Er drängte auf weitere Verhandlungen und die Einführung eines entsprechenden Zeiterfassungssystems.

Der Betriebsrat rief die Einigungsstelle an. Diese setzte zunächst die Verhandlungen aus. Zuerst müsse geklärt werden, ob die Einigungsstelle in diesem Fall überhaupt zuständig sei. Denn schließlich verlangte der Betriebsrat initiativ die Einführung einer Arbeitszeiterfassung und die Einigungsstelle solle darüber eine verbindliche Regelung treffen.

Die beiden Parteien sollten daher zuvor im Wege eines gerichtlichen Beschlussverfahrens prüfen, ob die Einigungsstelle zuständig ist.

Das sagt das Gericht

Auf die Frage eines Initiativrechts des Betriebsrats kommt es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes aber gar nicht an. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe nämlich überhaupt nur dann, wenn es keine gesetzliche Regelung gebe. Eine solche gesetzliche Regelung gebe es in diesem Fall aber. Denn das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) sieht vor, dass Arbeitgeber zur Sicherung des Gesundheitsschutzes „für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen“ haben. Das umfasse auch die Messung und Erfassung der Arbeitszeit. Ein Initiativrecht des Betriebsrates wurde also abgelehnt.

Aus dem Urteil geht aber hervor, dass alle Betriebe in Deutschland – gleich, ob ein Betriebsrat besteht oder nicht und abhängig von ihrer Größe – verpflichtet sind, die Arbeitszeit künftig zu erfassen.

Ob und welche Freiheiten das BAG Unternehmen zubilligt, kann erst beurteilt werden, wenn die Entscheidung im Volltext veröffentlicht ist. Wir werden berichten.

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Im Streit zwischen einem Hotelier und einem Bewertungsportal entschied der Bundesgerichtshof in Karlsruhe (BGH) am 09.08.2022 (Az.: VI ZR 1244/20) zugunsten des Bewerteten. Danach reiche die Behauptung des Bewerteten, keinen geschäftlichen Kontakt zum Bewerter gehabt zu haben, grundsätzlich aus. Eine nähere Begründung brauche es nicht.

Auf das Urteil können sich auch Ärzte berufen, wenn der Bewerter kein Patient der Praxis war.

So kam es zur Entscheidung

Die Klage ging vom Betreiber eines Ferien- und Freizeitparks an der Ostsee mit circa 4.000 Betten aus. Sie richtete sich gegen mehrere negative und teils mit Fotos versehene Bewertungen, die Nutzer auf einem Reiseportal abgegeben haben. Die Bewertungen waren dabei sämtlich nur mit Vor- oder Spitznamen des Bewertenden gekennzeichnet.

Der Ferienparkbetreiber hatte den Portalbetreiber dazu aufgefordert, die Bewertungen zu entfernen, da sich in dessen Buchungssystem anhand der Angaben nicht eindeutig nachweisen lasse, dass die jeweiligen Personen in den jeweiligen Zeiträumen wirklich Gäste des Parks waren. Der Portalbetreiber hatte die Entfernung jedoch verweigert, auch mit dem Argument, dass die Bewertungen teils sehr detailliert waren und beispielsweise konkrete Bezeichnungen von Apartmentkomplexen ansprachen oder für ein bestimmtes Zimmer Flecken auf Polstermöbeln erwähnten.

Der Ferienparkbetreiber verklagte das Bewertungsportal und hatte Erfolg.

Das sagt das Gericht

Eine Rüge des Bewerteten, dass der Bewertung kein Gästekontakt zugrunde liege, reiche grundsätzlich aus, um Prüfpflichten des Bewertungsportals auszulösen. „Zu weiteren Darlegungen, insbesondere einer näheren Begründung seiner Behauptung des fehlenden Gästekontakts, ist der Bewertete gegenüber dem Bewertungsportal nicht verpflichtet“, so die Richter.

Das gelte nicht nur in dem Fall, dass die Bewertung gar keine Angaben enthält, die auf ihre Echtheit schließen lassen, sondern auch dann, wenn Angaben vorliegen, die für einen Gästekontakt sprechen.

Das Portal hingegen müsste sich beispielsweise an den Bewerter wenden, wenn es der Löschungsaufforderung des Bewerteten trotzen und dafür nachweisen will, dass die Bewertung ihre Berechtigung hat. Das gilt zumindest grundsätzlich.

„Einer näheren Begründung der Behauptung des fehlenden Gästekontakts bedarf es nur, wenn sich die Identität des Bewertenden für den Bewerteten ohne Weiteres aus der Bewertung ergibt. Im Übrigen gilt die Grenze des Rechtsmissbrauchs“, so der BGH.

Lässt sich der Bewertung also entnehmen, wer sie abgegeben hat, muss der Bewertete demnach wohl ggf. größere Anstrengungen unternehmen, um einen dennoch fehlenden Gästekontakt nachzuweisen.

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Das Fach mit sensiblen Akten vergessen abzuschließen? Klingt erst mal nach einer Lappalie. Aber kommt das zu oft vor, kann es den Job kosten, zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen vom 07.04.2022 (Az.: Sa 250/21).

So kam es zur Entscheidung

An dem Arbeitsplatz einer Kreditsachbearbeiterin galt eine Richtlinie zur Informationssicherheit. Darin war zum Beispiel geregelt, dass Beschäftigte ihre Schreibtischfächer abschließen müssen, ihren Rechner beim Verlassen des Arbeitsplatzes sperren müssen und Dokumente nicht offen liegen lassen dürfen.

Weil sie mehrfach gegen die Richtlinie verstieß, erhielt die Arbeitnehmerin mehrere Abmahnungen. Zur Kündigung führte letztlich, dass der Arbeitgeber während eines Umzugs feststellte, dass die Beschäftigte ihre Schreibtischfächer mit sensiblen Kundendaten nicht ordnungsgemäß abgesperrt hatte.

Die Arbeitnehmerin wehrte sich gegen die Kündigung, aber ohne Erfolg.

Das sagt das Gericht

Die Kündigung ist verhältnismäßig, weil die Arbeitnehmerin gegen die Hauptpflichten aus ihrem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Da sie bereits mehrfach dafür abgemahnt wurde, handelt es sich insgesamt um eine erhebliche Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber war nicht verpflichtet, erst noch eine weitere Abmahnung auszusprechen.

Zudem könne eine Abmahnung selbst bei erstmaligem und nur leichtem Pflichtverstoß verhältnismäßig sein. Die Flüchtigkeitsfehler und Nachlässigkeiten der Beschäftigten könnten für das Unternehmen „bestandsgefährdend“ sein. Die Kündigung war rechtmäßig.

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Wegen einer ausstehenden Presseauskunft zu Maskenbeschaffungen hat das Verwaltungsgericht Köln am 24.09.2022 (Az.: 6 M 63/22) dem Bundesgesundheitsministerium (BMG) ein Zwangsgeld in Höhe von 5.000 Euro angedroht. Es gab damit dem Vollstreckungsantrag eines Zeitungsverlags statt.

So kam es zur Entscheidung

Im Ausgangsverfahren hatte das Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster das BMG mit einem Eilbeschluss vom 29.07.2022 verpflichtet, einem Zeitungsverlag die Frage zu beantworten, „auf wessen Veranlassung im Gesundheitsministerium“ akzeptiert worden sei, dass eine namentlich benannte Firma „lange nach dem 30.04.2020 anliefern konnte und diese gleichwohl bezahlt wurde?“

Das BMG antwortete hierauf zuletzt, dass dies auf Entscheidungen beruhe, die u. a. von „dem Bundesministerium für Gesundheit unter Wahrung der vorgesehenen Zuständigkeiten im Bundesministerium“ getroffen worden seien. Weil der Zeitungsverlag damit seine Frage nicht beantwortet sah, stellte er beim Verwaltungsgericht Köln am 22.04.2022 einen Vollstreckungsantrag.

Das BMG vertrat in dem Verfahren die Ansicht, die Frage beantwortet zu haben. Anderenfalls sei die Auskunftspflicht unklar und daher nicht vollstreckungsfähig. Das sahen die Richter aber anders.

Das sagt das Gericht

Die Verpflichtung zur Beantwortung der Frage ist hinreichend bestimmt. Die Frage zielt klar auf die Benennung bestimmter Personen ab, auf die die erfragte Entscheidung innerhalb des Ministeriums zurückgeht.

Diese Auskunft hat das BMG bislang mit dem bloßen Verweis auf die Wahrung der vorgesehenen Zuständigkeiten nicht erteilt.

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Wird die dynamische IP-Adresse eines Webseitennutzers automatisch an Google weitergeleitet, liegt darin ein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht. Dies begründet nicht nur einen Unter­lassungsanspruch, sondern auch einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 100 Euro. So hat das Landgericht München I schon am 20.01.2022 (Az.: 3 = 17493/20) entschieden.

Da sich vermehrt betroffene Mitglieder zu diesem Thema an die Rechtsabteilung wenden, wollen wir darüber informieren.

So kam es zur Entscheidung

Bei Aufruf einer Webseite wurde die dynamische IP-Adresse des Nutzers automatisch an Google weitergeleitet. Nachdem ein Webseitennutzer davon erfuhr, machte er gegenüber dem Betreiber der Webseite einen Unterlassungsanspruch und einen Schadenersatzanspruch geltend.

Der Betreiber behauptet, dass die Übertragung der IP-Adresse zur Nutzung des Angebots von Google Fonts erforderlich sei.

Das sagt das Gericht

Ein Webseitennutzer darf verlangen, dass seine IP-Adresse nicht an Google weitergegeben wird. Die unerlaubte Weitergabe der dynamischen IP-Adresse an Google stelle eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Form des informationellen Selbstbestimmungsrechts gemäß § 823 Abs. 1 BGB dar.

Die Weitergabe der IP-Adressen ist nach Auffassung der Richter nicht gerechtfertigt. Denn Google Fonts könne auch genutzt werden, ohne dass beim Aufruf der Webseite eine Verbindung zum Google-Server hergestellt wird und eine Übertragung der IP-Adresse der Webseitennutzer an Google stattfindet.

Dem Nutzer stehe zudem gemäß DSGVO ein Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von 100 Euro zu.

Das Gericht gab zu bedenken, dass Google ein Unternehmen ist, das Daten über seine Nutzer sammelt. Der mit der Weitergabe der IP-Adressen vom Nutzer empfundene Kontrollverlust sei damit erheblich. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Server von Google in den USA stehen, in denen kein angemessener Datenschutz gewährleistet wird und die Schadensersatzhaftung präventiv wirken soll.

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Mitarbeiter haben keinen Anspruch ohne vollständige Impfung und ohne negativen Antigen-Schnelltest an einem Sommerfest teilzunehmen. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 01.07.2022 (Az.: 6 Ta 673/22) entschieden.

So kam es zur Entscheidung

Die Charité wollte 2022 ein Sommerfest in der Berliner Kulturbrauerei veranstalten. Nach Angaben der Charité war es die erste Feier dieser Art seit Beginn der Pandemie.

Als Zugangsregelungen legte die Klinik folgendes fest:

• gültige, vollständige Impfung und/oder Genesung
• Auffrischungsimpfung, falls sechs Monate seit Genesung/Grundimmunisierung vergangen sind
• tagesaktueller, negativer Antigen-Schnelltest

Ein IT-Mitarbeiter verlangte im Wege des einstweiligen Rechtschutzes Zutritt zum Sommerfest ohne Einhaltung dieser Bedingungen. Dabei hatte er vor Gericht aber keinen Erfolg.

Das sagt das Gericht

Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch darauf, ohne Einhaltung der Vorgaben an dem Sommerfest teilzunehmen. Eine besondere Rechtsgrundlage für die Zugangsbeschränkungen sei entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers nicht erforderlich. Die Klinik handle nicht hoheitlich. Vielmehr sei eine Anspruchsgrundlage für den begehrten Zutritt erforderlich. Ansprüche ergäben sich schon deshalb nicht aus dem Landesantidiskriminierungsgesetz Berlin (LADG), weil dieses gemäß § 3 Absatz 1 LADG auf öffentlich-rechtliche Körperschaften wie die Klinik nur anwendbar sei, soweit diese Verwaltungsaufgaben wahrnehmen. Dies sei bei der Ausrichtung einer Betriebsfeier nicht der Fall.

Aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) könnten sich keine Ansprüche ergeben, weil der Arbeitnehmer keine Benachteiligung aufgrund hier genannter Merkmale geltend mache. Er behaupte keine Behinderung und eine etwa aus diesem Grund nicht mögliche Impfung. Ein Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Hiernach müsse eine vorgenommene Gruppenbildung bei der Gewährung von Leistungen – hier dem Zutritt zum Betriebsfest – sachlich gerechtfertigt sein. Die sachliche Rechtfertigung sei hier schon angesichts der gesetzlichen Wertung in § 20a Infektionsschutzgesetz gegeben. Hiernach gebe es für Beschäftigte in Kliniken besonderen Anlass für Schutzmaßnahmen, insbesondere auch in Form eines Impf- oder Genesenennachweises. Für das Infektionsrisiko spiele es keine Rolle, ob es um Zusammenkünfte bei der Arbeit oder anlässlich einer Betriebsfeier gehe.

Ferner sei für den Erlass einer einstweiligen Anordnung ein besonderer Verfügungsgrund erforderlich, das heißt, dass dem Arbeitnehmer erhebliche Nachteile drohen, die außer Verhältnis zu einem möglichen Schaden der Klinik stünden. Solche Nachteile ergäben sich allein aufgrund der Nicht-Teilnahme an einer Betriebsfeier nicht. Erst recht gelte dies in Abwägung mit möglichen Nachteilen des Klinikbetriebes im Hinblick auf Infektionsrisiken.

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