In unserem Rechts-Newsletter sammelt wir für Sie aktuelle Urteile und juristische Fälle. Sie haben noch Fragen zum Arbeitsrecht, zum Berufsrecht oder zu einem Vertrag? Ich berate Sie gern.

Andrea Schannath
Rechtsberatung

Haftpflichtversicherung wird Bedingung für aktive Zulassung

Ein neues Gesetz verschärft die Regeln zur Haftpflichtversicherung für Vertragsärzte. Eine Mindest-Versicherungssumme wird vorgeschrieben. Wer dagegen verstößt, riskiert die (aktive) Zulassung.

 

Bisher waren Sie nur aufgrund der Berufsordnung verpflichtet, eine ausreichende Haftpflichtversicherung abzuschließen gegen Ansprüche, die sich aus Ihrer ärztlichen Tätigkeit ergeben können.

Das Gesundheitsversorgungsweiterentwicklungsgesetz (GVWG) vom 11.06.2021 führt jetzt auch eine vertragsärztliche Verpflichtung ein, eine Berufshaftpflicht nachzuweisen. Auch die Teilnahme an der vertragsärztlichen Versorgung wird davon abhängig gemacht (§ 95e SGB V). Ihre Zulassung kann sogar ruhen, wenn Sie keine ausreichende Versicherung haben.

 

Versicherungssumme

Vertragsärzte, Psychotherapeuten und ermächtige Ärzte müssen sich mit mindestens 3 Mio. Euro versichern. Beschäftigen diese Angestellte, erhöht sich die Summe auf mindestens 5 Mio. Euro. Eine BAG und ein MVZ müssen sich immer mit mindestens 5 Mio. Euro versichern.

 

Versicherungssnachweis erbringen

Den Nachweis der Versicherung können Sie nur durch eine Bescheinigung Ihres Versicherers erbringen. Vorläufige Deckungszusagen reichen nicht aus.

Den Nachweis müssen alle zur Versorgung zugelassenen

erbringen.

Keine Nachweispflicht besteht für Weiterbildungsassistenten.

 

Wenn Sie sich um eine Zulassung bewerben, einen Arzt anstellen oder eine BAG neu gründen wollen, müssen Sie den Nachweis der Haftpflichtversicherung bei Antragstellung vorlegen. Geschieht das nicht, wird über Ihren Antrag nicht entschieden.

Sind Sie schon zugelassen, wird sich in absehbarer Zeit, spätestens in den nächsten zwei Jahren, der Zulassungsausschuss bei Ihnen melden und den Nachweis einfordern. Können Sie den Nachweis nicht erbringen, drohen Ihnen Sanktionen, bis zum Ruhen der Zulassung.

Tipp

Klären Sie umgehend, ob Ihre Versicherung den neuen gesetzlichen Vorgaben entspricht. Als Mitglied im Virchowbund profitieren Sie vom vergünstigten Angebot der Ecclesia Versicherung.

Hier erfahren Sie mehr zum Thema Berufshaftpflicht.

Entlastungsassistenz bis zur Volljährigkeit des Kindes

Eine niedergelassene Ärztin kann für die Erziehung von Kindern einen Vertreter oder einen sogenannten Entlastungsassistenten beschäftigen. Das ist nun bis zur Volljährigkeit der Kinder möglich, entschied das Bundessozialgericht (BSG) am 14.07.2021 (Az.: B 6 KA 15/20 R).

 

So kam es zur Entscheidung

Eine seit 1999 zugelassene Fachärztin für Frauenheilkunde und Geburtshilfe beantragte wegen der Erziehung ihres 1999 geborenen Adoptivsohnes die Beschäftigung einer Entlastungsassistentin.

Die Kassenärztliche Vereinigung (KV) lehnte die Genehmigung eines Assistenten ab, da der Sohn bereits das 14. Lebensjahr vollendet habe.

 

Das sagt das Gericht

„Erziehung von „Kindern“ sei so zu verstehen, dass „Kind“ jeder Mensch bis zur Volljährigkeit (18 Jahre) sein kann. Eine Eingrenzung der Genehmigung einer Entlastungsassistenz bis zur Vollendung des 14. Lebensjahres im Anschluss an die generelle Abgrenzung von Kindern und Jugendlichen sei in der Ärzte-Zulassungsverordnung nicht enthalten. Es sei Sache des Gesetzgebers, die Regelung einzuschränken, wenn dieser die Zeitspanne bis zur Volljährigkeit für zu weit halte.

Verhandelt wurde auch die Frage, ob die Zeit von 36 Monaten für alle erziehungsbedürftigen Kinder eines Arztes gelten sollte. Einem Arzt müsse die Möglichkeit einer Entlastungsassistenz für jedes Kind zur Verfügung stehen, befand das BSG. Eine Einschränkung der Assistenz sei nur dann anzunehmen, wenn mehrere Kinder gleichzeitig erzogen würden. Dann könne die Entlastungsassistenz nicht fiktiv allein einem Kind zugeordnet werden.

Die Richter nennen ein Beispiel: „Wird das zweite Kind geboren, bevor 36 Monate für das erste Kind in Anspruch genommen wurden, stehen dem Elternteil danach noch einmal 36 Monate für das zweite Kind zu, nicht aber 36 Monate zuzüglich der „unverbrauchten“ Monate für das erste Kind. Denn in der Ärzte-Zulassungsverordnung sei von „Kindern“ die Rede, sodass für die parallele Erziehung von zwei oder mehr Kindern der Genehmigungsanspruch nur einmal besteht.

Mutterschutz, Elternzeit und Co.

Unseren Praxisinfos „Mutterschutz und Elternzeit“ und „Wiedereinstieg nach der Elternzeit“ informieren Sie über Ihre gesetzlichen Rechte. Nutzen Sie auch unsere persönliche Rechtsberatung für Mitglieder.

Kopftuchverbot kann rechtens sein

Das Verbot am Arbeitsplatz sichtbare Glaubenssymbole, wie ein Kopftuch, zu tragen, kann durch das Bedürfnis des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Das hat der Europäische Gerichtshof am 15.07.2021 (Az.: C-804/18und C-341/19) entschieden.

 

So kam es zur Entscheidung

Zum einen war eine muslimische Mitarbeiterin einer überkonfessionellen Kindertagesstätte in Hamburg mehrfach abgemahnt worden, weil sie mit Kopftuch zur Arbeit gekommen war. Vor dem Arbeitsgericht Hamburg wurde daraufhin verhandelt, ob die Einträge aus der Personalakte gelöscht werden müssen. Das Gericht bat den EuGH daraufhin um die Auslegung von EU-Recht.

Ähnlich ging das Bundesarbeitsgericht 2019 mit dem Fall einer Muslimin aus dem Raum Nürnberg vor, die gegen ein Kopftuchverbot bei einer Drogeriemarktkette geklagt hatte.

In beiden Fällen fühlen sich die Frauen durch das Kopftuchverbot diskriminiert. Sie verweisen auf das Gleichbehandlungsgesetz sowie das Grundrecht auf Religionsfreiheit. Die andere Seite argumentiert unter anderem mit der durch die EU-Grundrechtecharta geschützten unternehmerischen Freiheit.

 

Das sagt das Gericht

Ein Kopftuchverbot kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber gegenüber Kunden ein Bild der Neutralität vermitteln oder soziale Konflikte vermeiden will.

Zugleich machten die Richter allerdings deutlich, dass dann auch keine anderen sichtbaren Bekundungen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen erlaubt sein dürfen. Demnach ist zum Beispiel kein Kopftuchverbot möglich, wenn gleichzeitig einer katholischen Frau das offene Tragen einer Kette mit einem religiösen Kreuz gestattet wird.

Betont wurde zudem, dass Arbeitgeber klar machen müssen, dass ein Kopftuchverbot für sie wirklich relevant ist. So muss es zum Beispiel in der Kita den Wunsch von Eltern geben, dass ihre Kinder von Personen beaufsichtigt werden, die nicht ihre Religion oder Weltanschauung zum Ausdruck bringen.

Das abschließende Urteil in den beiden Fällen müssen nun die zuständigen deutschen Gerichte treffen. Der EuGH betonte, dass diese durchaus Entscheidungsspielraum haben. Demnach könnten die nationalen Gerichte im Rahmen des Ausgleichs der in Rede stehenden Rechte und Interessen dem Kontext ihres jeweiligen Mitgliedstaats Rechnung tragen. Insbesondere sei dies der Fall, wenn es in Bezug auf den Schutz der Religionsfreiheit günstigere nationale Vorschriften gebe.

Die neuen Urteile des EuGH präzisieren eine Entscheidung aus dem Jahr 2017. Damals hatte der EuGH in einem ähnlichen Fall entschieden, dass ein allgemeines internes Verbot von politischen oder religiösen Symbolen am Arbeitsplatz keine unmittelbare Diskriminierung darstellt. Der Wunsch von Arbeitgebern, ihren Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, sei legitim und gehöre zur unternehmerischen Freiheit, so die Richter. Ob gleichzeitig auch das Tragen anderer religiöser Symbole verboten werden muss, blieb damals allerdings noch unklar.

Gut zu wissen

Lesen Sie hier mehr zu den Grundlagen des Arbeitsrechts.

Kündigung nach abgelehnter Kurzarbeit

Wer eine vom Arbeitgeber angebotene Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit ablehnt, weil der Lohnausfall nicht vollständig ausgeglichen wird, riskiert unter Umständen eine Kündigung. Das geht aus dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 18.03.2021 (Az. 2 Sa 413/20) hervor.

Eine auf die Ablehnung des Angebots gestützte Kündigung verstößt demnach nicht gegen das Maßregelungsverbot.

 

So kam es zur Entscheidung

Ein Frisörbetrieb musste 2020 wegen Corona für längere Zeit schließen. Eine Beschäftigte erhielt von ihrem Arbeitgeber eine Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit zur Unterschrift. Da sie mit der Lohnkürzung durch die Kurzarbeit nicht einverstanden war, verweigerte sie ihre Zustimmung. Sie erhielt deshalb eine Kündigung, gegen die sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzte.

Die Beschäftigte argumentierte, dass sie nur ihre Rechte ausübe, wenn sie die Kurzarbeits­vereinbarung nicht unterzeichnen wolle. Das könne kein Grund zur Kündigung sein. Das sogenannte Maßregelungsverbot besagt, dass ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, wenn diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben.

 

Das sagt das Gericht

Ziel von Kurzarbeit ist es, den Abbau von Arbeitsplätzen zu vermeiden. Arbeitnehmer behalten ihren Lohnanspruch grundsätzlich nur in Höhe des Kurzarbeitergelds. Der Arbeitgeber muss im Falle von Kurzarbeit keinen vollen Lohnausgleich zusagen.

Das Angebot des Betriebs zur Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit ist laut Gericht daher keine unerlaubte Maßregelung. Eine auf die Ablehnung des Angebots gestützte Kündigung verstößt folglich auch nicht gegen das Maßregelungsverbot.

Kooperation leicht gemacht

Nutzen Sie auch unsere Musterverträge zur Einführung und Anordnung von Kurzarbeit und lassen Sie sich von uns rechtlich beraten.

Schweigepflicht bei Kindswohlgefährdung gelockert

Wenn Ärzte den Verdacht haben, dass Kinder oder Jugendliche misshandelt werden, können sie jetzt auf eine stärkere Abstimmung und Verzahnung mit den Jugendämtern hoffen. Die Grundlage dafür ist das neue Kinder- und Jugendstärkungsgesetz (KJSG) vom 09.06.2021.

Grundsätzlich sind Ärzte an die ärztliche Schweigepflicht gebunden. Um die Schweigepflicht zu brechen, benötigen sie die Einwilligung des Patienten bzw. im Falle von minderjährigen Patienten der sorgeberechtigten Eltern. Das gilt auch gegenüber Kollegen und Behörden.

Nur wenn die Gefährdung des Kindeswohls überwiegt, kann ein sogenannter rechtfertigender Notstand vorliegen. Dann dürfen Ärzte ihre Schweigepflicht brechen.

Im Gesetz zur Kooperation und Information im Kinderschutz, das durch das KJSG geändert wurde, ist ein konkreter Fall des rechtfertigten Notstandes in § 4 geregelt. Den Gesetzestext finden Sie weiter unten. Nach einem gestuften Verfahren können sich Ärzte bei gewichtigen Anhaltspunkten für eine Kindeswohlgefährdung an die öffentliche Jugendhilfe wenden.

Neu ist, dass das Jugendamt eine Pflicht zur Rückmeldung an den Arzt hat. So bekommt dieser ein Feedback über den gemeldeten Fall und kann ggf. zukünftige Gefährdungslagen besser einschätzen.

Aufgrund einer Öffnungsklausel des Gesetzes können die Bundesländer die ärztliche Schweigepflicht lockern. So soll z. B. in NRW zukünftig erlaubt sein, dass sich Ärzte mit Kollegen über einen Fall austauschen.

Wenn Sie einen Patienten behandeln und Sie eine Kindeswohlgefährdung befürchten, können Sie sich als Mitglied auch an die Rechtsabteilung des Virchowbundes wenden und sich dort beraten lassen.

§ 4 Beratung und Übermittlung von Informationen durch Geheimnisträger bei Kindeswohlgefährdung

(1) Werden

1. Ärztinnen oder Ärzten, Zahnärztinnen oder Zahnärzten, Hebammen oder Entbindungspflegern oder Angehörigen eines anderen Heilberufes, der für die Berufsausübung oder die Führung der Berufsbezeichnung eine staatlich geregelte Ausbildung erfordert,

2. Berufspsychologinnen oder -psychologen mit staatlich anerkannter wissenschaftlicher Abschlussprüfung,

3. Ehe-, Familien-, Erziehungs- oder Jugendberaterinnen oder -beratern sowie

4. Beraterinnen oder Beratern für Suchtfragen in einer Beratungsstelle, die von einer Behörde oder Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts anerkannt ist,

5. Mitgliedern oder Beauftragten einer anerkannten Beratungsstelle nach den §§ 3 und 8 des Schwangerschaftskonfliktgesetzes,

6. staatlich anerkannten Sozialarbeiterinnen oder -arbeitern oder staatlich anerkannten Sozialpädagoginnen oder -pädagogen oder

7. Lehrerinnen oder Lehrern an öffentlichen und an staatlich anerkannten privaten Schulen

in Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit gewichtige Anhaltspunkte für die Gefährdung des Wohls eines Kindes oder eines Jugendlichen bekannt, so sollen sie mit dem Kind oder Jugendlichen und den Erziehungsberechtigten die Situation erörtern und, soweit erforderlich, bei den Erziehungsberechtigten auf die Inanspruchnahme von Hilfen hinwirken, soweit hierdurch der wirksame Schutz des Kindes oder des Jugendlichen nicht in Frage gestellt wird.

(2) Die Personen nach Absatz 1 haben zur Einschätzung der Kindeswohlgefährdung gegenüber dem Träger der öffentlichen Jugendhilfe Anspruch auf Beratung durch eine insoweit erfahrene Fachkraft. Sie sind zu diesem Zweck befugt, dieser Person die dafür erforderlichen Daten zu übermitteln; vor einer Übermittlung der Daten sind diese zu pseudonymisieren.

(3) Scheidet eine Abwendung der Gefährdung nach Absatz 1 aus oder ist ein Vorgehen nach Absatz 1 erfolglos und halten die in Absatz 1 genannten Personen ein Tätigwerden des Jugendamtes für erforderlich, um eine Gefährdung des Wohls eines Kindes oder eines Jugendlichen abzuwenden, so sind sie befugt, das Jugendamt zu informieren; hierauf sind die Betroffenen vorab hinzuweisen, es sei denn, dass damit der wirksame Schutz des Kindes oder des Jugendlichen in Frage gestellt wird. Zu diesem Zweck sind die Personen nach Satz 1 befugt, dem Jugendamt die erforderlichen Daten mitzuteilen. Die Sätze 1 und 2 gelten für die in Absatz 1 Nummer 1 genannten Personen mit der Maßgabe, dass diese unverzüglich das Jugendamt informieren sollen, wenn nach deren Einschätzung eine dringende Gefahr für das Wohl des Kindes oder des Jugendlichen das Tätigwerden des Jugendamtes erfordert.

(4) Wird das Jugendamt von einer in Absatz 1 genannten Person informiert, soll es dieser Person zeitnah eine Rückmeldung geben, ob es die gewichtigen Anhaltspunkte für die Gefährdung des Wohls des Kindes oder Jugendlichen bestätigt sieht und ob es zum Schutz des Kindes oder Jugendlichen tätig geworden ist und noch tätig ist. Hierauf sind die Betroffenen vorab hinzuweisen, es sei denn, dass damit der wirksame Schutz des Kindes oder des Jugendlichen in Frage gestellt wird.

(5) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Zollbehörden.

(6) Zur praktischen Erprobung datenschutzrechtskonformer Umsetzungsformen und zur Evaluierung der Auswirkungen auf den Kinderschutz kann Landesrecht die Befugnis zu einem fallbezogenen interkollegialen Austausch von Ärztinnen und Ärzten regeln.

Keine Freistellung bei ordentlicher Kündigung

Wird ein Arbeitnehmer nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung vom Arbeitgeber einseitig freigestellt, kann der Arbeitnehmer eine einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beantragen. Denn eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich unzulässig. Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg am 27.05.2021 (Az.: 3 SaGa 1/21) entschieden.

 

So kam es zur Entscheidung

Im März 2021 wurde der Chefredakteur einer Online-Redaktion aufgrund betriebsbedingter Gründe ordentlich gekündigt. Obwohl nach dem Tarifvertrag die Kündigung erst zum 31.05.2022 wirkte, stellte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung einseitig von der Arbeit frei. Er durfte damit nicht wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Ihm wurden sämtliche Zugänge gesperrt.

Gegen die Kündigung erhob der Arbeitnehmer Klage. Zudem beantragte er eine einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

 

Das sagt das Gericht

Dem Chefredakteur stehe ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu, der mit einer einstweiligen Verfügung gesichert werden könne. Eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers sei grundsätzlich unzulässig. Dem Beschäftigungsanspruch stehen keine betrieblichen Belange entgegen.

Auch liege ein Verfügungsgrund vor. Es sei zu beachten, dass die sofortige Freistellung des Arbeitnehmers bei seinen Kollegen den Verdacht erheblicher Versäumnisse oder gar Verfehlungen seinerseits begründen könne. Denn eine Freistellung ohne entsprechende Rechtsgrundlage setze erhebliche, das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegende arbeitgeberseitige Belange voraus.

Zudem können dem Arbeitnehmer Nachteile entstehen, da um ihn herum geplant werde, ohne dass er diese verhindern oder positiv beeinflussen könne, und er sich mit seinen Fachkenntnissen nicht auf dem Laufenden halten könne. Die Freistellung war also unzulässig.

Lesen Sie hier mehr zum Thema Kündigung und laden Sie unsere Praxisinfos und Vorlagen herunter. Wenn eine Kündigung im Raum steht, nutzen Sie im Vorfeld unsere kostenlose Rechtsberatung für Mitglieder.

In der Rubrik „Personal“ finden Sie weitere Inhalte zu Mitarbeiterführung und Arbeitsrecht.

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