In unserem Rechts-Newsletter sammeln wir für Sie aktuelle Urteile und juristische Fälle. Sie haben noch Fragen zu Arbeitsrecht, Berufsrecht oder einem Vertrag? Ich berate Sie gern.

Andrea Schannath
Rechtsberatung

Auf welchem Papier muss ein Arbeitszeugnis gedruckt werden?

Praxischefs müssen ein Arbeitszeugnis nicht vollständig auf Geschäftspapier verfassen. Es reicht aus, wenn nur die erste Seite mit dem offiziellen Geschäftspapier verwendet wird. Zumindest, wenn man bei der Korrespondenz generell nur die erste Seite auf Geschäftspapier druckt. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln am 12.09.2023 (Az.: 4 Sa 12/23) entschieden.

 

So kam es zur Entscheidung

Nachdem ein Mitarbeiter eines Speditionsunternehmens auf eigenem Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war, stand er mit seinem Arbeitgeber im Streit um Formulierungen und das Aussehen des Arbeitszeugnisses. Er verlangte, dass für beide Seiten des Arbeitszeugnisses durchgehend Geschäftspapier verwendet wird. Der Arbeitgeber hatte nur für die erste Seite das Firmenbriefpapier und für die zweite Seite neutrales Papier verwendet.

Der Mitarbeiter bekam aber vor dem LAG nicht Recht.

 

Das sagt das Gericht

Der Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf ein vollständig auf Geschäftspapier gedrucktes Arbeitszeugnis. Da der Arbeitgeber in der Korrespondenz mit Dritten generell nur für die erste Seite Firmenpapier und danach neutrales Papier verwendet, könne auch nur dieser Standard für das Arbeitszeugnis verlangt werden. Das sei nicht unüblich.

Tipp

Haben Sie Fragen bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses? Laden Sie sich unsere Praxisinfo „Arbeitszeugnis“ herunter und lassen Sie sich durch unsere Rechtsberatung helfen.

Wie schnell muss ein Arztsitz im MVZ nachbesetzt werden?

Auch für Medizinische Versorgungszentren (MVZ) gilt die allgemeine Regel: Die Nachbesetzung eines Versorgungsauftrages (Zulassung) muss grundsätzlich zeitnah nach dem Freiwerden der Arztstelle stattfinden. Die Frist beträgt 6 Monate.

Auf begründeten Antrag des MVZ kann die Frist um weitere 6 Monate verlängert werden (z. B. bei Schwierigkeiten, einen passenden anzustellenden Arzt zu finden).

Sind die 2 x 6 Monate abgelaufen, kann sich der Zulassungsausschuss weigern, die Nachbesetzungsfrist noch weiter zu verlängern. Dann verfällt die Zulassung. So hat das Sozialgericht München am 24.10.2023 (Az.: S 38 KA 261/21) entschieden und eine dagegen gerichtete Klage eines MVZ als unbegründet abgewiesen.

 

So kam es zur Entscheidung 

In einem MVZ war ein Facharzt für Physikalische und Rehabilitative Medizin auf einer halben Stelle mit Genehmigung der KV angestellt. Diese Genehmigung endete, da solche Genehmigungen immer zeitabschnittsweise erteilt werden, zum 31.10.2019.

Mit Beschluss des Zulassungsausschusses vom 19.02.2020 wurde entsprechend dem Antrag des MVZ die Nachbesetzungsfrist bis zum 31.10.2020 verlängert (auf insgesamt ein Jahr). Das MVZ beantragte dann noch einmal, die Nachbesetzungsfrist um weitere sechs Monate bis 30.04.2021 zu verlängern.

Es sei sehr schwierig, einen entsprechenden Facharzt zu finden. Es gebe viele offene Facharztstellen. Durch die Pandemie werde die Besetzung von Arztstellen zusätzlich erschwert.

Der Zulassungsausschuss wies diesen Verlängerungsantrag ab. Dagegen legte das MVZ Widerspruch ein. Auch der Berufungsausschuss lehnte die Verlängerung der Frist auf insgesamt eineinhalb Jahre ab. Das MZV erhob Klage, aber erfolglos.

 

Das sagt das Gericht

Eine Frist für die Nachbesetzung einer Arztstelle nach § 103 Abs. 4a S. 5 SGB V ist gesetzlich zwar nicht geregelt. Aus dem Gesichtspunkt der Bedarfsplanung, der Verpflichtung der Zulassungsgremien zum Abbau der Überversorgung und aus Sinn und Zweck der Vorschrift ergibt sich laut Gericht jedoch, dass die Nachbesetzung grundsätzlich zeitnah nach dem Freiwerden der Arztstelle erfolgen soll und nicht für eine unbegrenzte Zeit, insbesondere zur Sicherung der Arztstelle und des Versorgungsauftrages, möglich ist.

In Analogie zu § 95 Abs. 6 S. 3 SGB V erscheint es dem Sozialgericht München verhältnismäßig und zumutbar, eine Nachbesetzung der Arztstelle innerhalb von 6 Monaten ab Freiwerden der Arztstelle zu fordern.

Liegen ausnahmsweise besondere Umstände vor, die die Einhaltung der Frist deutlich erschweren oder sogar unmöglich machen, ist diese Frist auf Antrag hin angemessen zu verlängern. Es handele sich hierbei um eine im Ermessen stehende Härtefallregelung.

Eine längere Frist über ein Jahr ab dem Freiwerden der Arztstelle lasse sich aber auch unter den von dem MVZ vorgetragenen Härtefallgesichtspunkten nicht rechtfertigen. Dies gelte auch für eine halbe Arztstelle.

Tipp

Fristen und Abläufe rund um die Zulassung erklären wir in der Praxisinfo „Zulassung“ und auf der Seite Niederlassung und Zulassung.

Kennen Sie schon unsere Seiten Arbeiten im MVZ und MVZ gründen? Dort können Sie auch unseren Mustervertrag zur Gründung eines MVZ und die gleichnamige Praxisinfo herunterladen.

Müssen Sie Kollegen über Zufallsbefunde informieren?

Ein Radiologe darf vor einem sichtbaren Nebenbefund nicht die Augen verschließen. Auch wenn er in medizinischer Sicht nicht selbst verpflichtet ist, diesen Zufallsbefund abzuklären, muss er den Befund im Arztbrief an den überweisenden Behandler aufnehmen. Das hat das Oberlandesgericht Dresden am 10.10.2023 (Az.: 4 U 634/23) entschieden.

 

So kam es zur Entscheidung

Wegen andauernder Kopfschmerzen suchte ein Mann seinen Hausarzt auf, der ihn zu einem Radiologen-MVZ zum MRT überwies. Das MVZ ließ am 20.5.2014 ein MRT des Schädels erstellen „zur Abklärung der Kopfschmerzen“.

Der Radiologe bewertete den Befund als altersentsprechend und unauffällig. Wie der Gerichtssachverständige später feststellte, war auf dem MRT aber in der linken Felsenbeinspitze sowie im linken Mastoid eine diskrete Signalalteration erkennbar, die weite Teile des Innenohres einschließlich der Cochlea und der Bogengänge betraf.

Wegen Schwindels, Kopfschmerzen und Ohrdruck suchte der Mann dann eine HNO-Ärztin auf, die am 14.9.2015 ein CT fertigte, das eine Perlgeschwulst des Ohres (Cholesteatom) zeigte. Nach dessen operativer Entfernung litt der Mann unter Lähmungen im Gesicht.

Der Mann warf dem Radiologen vor, er habe grob fehlerhaft den erkennbaren Befund übersehen. Durch die Verzögerung der Behandlung sei die Geschwulst weitergewachsen, was bei rechtzeitiger Diagnose und Behandlung vermieden worden wäre. Er klagte auf Schmerzensgeld und Schadensersatz.

Das Landgericht wies die Klage als unbegründet ab. Zwar bestehe ein einfacher Behandlungsfehler des Radiologen, das Gericht konnte aber nicht feststellen, dass dieser Fehler für den Schaden ursächlich sei.

Der Mann berief gegen das Urteil, jedoch ohne Erfolg.

 

Das sagt das Gericht

Es liegt in diesem Fall nur ein einfacher Diagnoseirrtum vor. Dem Mann sei der Beweis nicht gelungen, dass die zeitliche Verzögerung der Behandlung für den eingetretenen Schaden kausal war.

Der Radiologe, dem ein Patient mit einer bestimmten Fragestellung zur weiteren Untersuchung überwiesen wird, könne sich nicht auf den Auftragsumfang beschränken. Aufgrund der ihm gegenüber dem Patienten obliegenden Fürsorgepflicht habe er für die Auswertung eines Befundes all die Auffälligkeiten zur Kenntnis und zum Anlass für gebotene Maßnahmen zu nehmen, die er aus berufsfachlicher Sicht seines Fachbereiches unter Berücksichtigung der in seinem Fachbereich vorausgesetzten Kenntnisse und Fähigkeiten sowie der Behandlungssituation feststellen müsse. Vor in diesem Sinne für ihn erkennbaren „Zufallsbefunden“ dürfe er nicht die Augen verschließen.

Ein solcher Zufallsbefund sei auf den erstellten MRT-Sequenzen zu sehen. Zwar hätte der Radiologe nicht selbst ein CT empfehlen müssen, weil die vorliegende Signalveränderung für das Vorliegen eines Cholesteatoms noch nicht hinreichend spezifisch sei. Als Nebenbefund könne die Beschreibung dieser Normabweichung aber für den eigentlichen Behandler, der seinen Patienten sowie dessen Beschwerdeproblematik besser kenne, ein entscheidender Hinweis sein. Werde dieser Befund nicht beschrieben, gehe der behandelnde Arzt indes vom Normalzustand aus, so dass eine weitere Abklärung unterbleibe.

Ein rechtlich schwerwiegenderer Befunderhebungsfehler liege jedoch nicht vor. Ein solcher Befunderhebungsfehler sei nur gegeben, wenn eine Verpflichtung des Arztes bestand, den Nebenbefund, der sich außerhalb des Gehirnschädels befand, selbst zu bewerten oder weitere Befunderhebungen in eigener Zuständigkeit zu veranlassen. Dies war aus Sicht des Gerichtssachverständigen, dem sich das Gericht anschloss, aber nicht der Fall.

Das Gericht bewertete den Fehler des Radiologen als einfachen Fehler, u. a. weil die Schädelbasis nicht vom Auftragsumfang „Kopfschmerzen“ des Hausarztes umfasst gewesen sei.

Bei einem einfachen Behandlungsfehler muss der Patient beweisen, dass sein Gesundheitsschaden gerade auf diesem Fehler beruhe. Dieser Beweis war dem Mann aus Sicht der Richter nicht gelungen.

Tipp

Lesen Sie im Praxisärzte-Blog: Behandlungsfehler: So reagieren Sie richtig.

Dürfen Vertragsärzte bei entsperrten Vertragsarztsitzen begünstigt werden?

Bei der Vergabe eines entsperrten Vertragssitzes dürfen nichtärztliche MVZ nicht benachteiligt werden. Das hat das Bundessozialgericht am 25.10.2023 (Az.: B 6 KA 26/22 R) entschieden.

Die Nachrangregelung des § 103 Absatz 4c Satz 3 SGB V, gilt allein für die Auswahl des Praxisnachfolgers im Nachbesetzungsverfahren. In einem Auswahlverfahren wegen partieller Entsperrung eines Planungsbereichs ist sie nicht anwendbar.

§ 103 Absatz 4c SGB V

„Soll die vertragsärztliche Tätigkeit in den Fällen der Beendigung der Zulassung durch Tod, Verzicht oder Entziehung von einem Praxisnachfolger weitergeführt werden, kann die Praxis auch in der Form weitergeführt werden, dass ein medizinisches Versorgungszentrum den Vertragsarztsitz übernimmt und die vertragsärztliche Tätigkeit durch einen angestellten Arzt in der Einrichtung weiterführt, wenn Gründe der vertragsärztlichen Versorgung dem nicht entgegenstehen. Die Absätze 3a, 4 und 5 gelten entsprechend. Absatz 4 gilt mit der Maßgabe, dass bei der Auswahl des Praxisnachfolgers ein medizinisches Versorgungszentrum, bei dem die Mehrheit der Geschäftsanteile und der Stimmrechte nicht bei Ärzten liegt, die in dem medizinischen Versorgungszentrum als Vertragsärzte tätig sind, gegenüber den übrigen Bewerbern nachrangig zu berücksichtigen ist. Dieser Nachrang gilt nicht für ein medizinisches Versorgungszentrum, das am 31. Dezember 2011 zugelassen war und bei dem die Mehrheit der Geschäftsanteile und der Stimmrechte bereits zu diesem Zeitpunkt nicht bei den dort tätigen Vertragsärzten lag.“

So kam es zur Entscheidung

Im Allgäu war ein halber Vertragssitz für die Gruppe der fachärztlich tätigen Internisten mit Schwerpunkt Rheumatologie zu besetzen. Die Zulassungsgremien erteilten einem Internisten die Zulassung.

Beworben hatte sich aber auch ein MVZ, das auch die Genehmigung zur Anstellung einer Ärztin beantragt hatte. Einzige Gesellschafterin des MVZ ist eine GmbH, die nichtärztliche Dialyseleistungen erbringt.

Auf den Widerspruch des MVZ begründete der Zulassungsausschuss seine Auswahl damit, dass laut Gesetz ein nichtärztliches MVZ nachrangig zu behandeln sei (siehe Infokasten).

Das MVZ klagte und war vor dem BSG erfolgreich.

 

Das sagt das Gericht

Schon ihrem Wortlaut nach gelte die Nachrangregelung „allein für die Auswahl des Praxisnachfolgers im Nachbesetzungsverfahren“. In einem Auswahlverfahren wegen partieller Entsperrung eines Planungsbereichs sei dies „nicht anwendbar“.

Eine vom Gesetzgeber übersehene „planwidrige Regelungslücke“ bestehe hier nicht. In dem gesamten Gesetzgebungsverfahren sei es um Vorgaben für die Nachbesetzung gegangen. Hinweise, dass der Gesetzgeber einen weiteren Anwendungsbereich gewollt habe, gebe es nicht.

Im Streitfall muss daher nun der Berufungsausschuss in Bayern neu über die Sitzvergabe entscheiden.

Tipp

Mehr zum Thema und hilfreiche Downloads finden Sie unter Niederlassung und Zulassung.

Praxisübernahme: Gelten neue Kündigungsfristen für das Personal?

Der Wechsel des Inhabers einer Praxis kann ein Unternehmensübergang sei. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem ähnlichen Fall am 16.11.2023 (Az.: C-583/21; C-584/21; C-585/21; C-586/21) entschieden.

 

So kam es zur Entscheidung

Ein Notariat in Madrid wechselte den Inhaber. Der neue Inhaber kündigte vier Arbeitnehmern, weil diese ihre Probezeit nicht bestanden hätten. Die Arbeitnehmer waren bereits beim vorherigen Inhaber angestellt gewesen.

Die Arbeitnehmer hielten die Kündigungen deshalb für rechtswidrig und zogen vor Gericht. Dieses gab ihnen recht; sie seien ununterbrochen beschäftigt gewesen.

Zudem beantragten die Arbeitnehmer, dass die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit ab dem Tag berechnet wird, an dem sie ihre Tätigkeit in dem Notariat aufgenommen haben. Der Notar hielt dagegen den Tag, an dem die Arbeitsverträge mit ihm geschlossen wurden, für maßgeblich.

Das Gericht in Madrid stellte dem Europäischen Gerichtshof die Frage, ob die Richtlinie über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen anwendbar ist.

 

Das sagt das Gericht

Zur Frage, ob ein Unternehmensübergang vorliegt, stellt der EuGH fest, dass der Wechsel des Notars einem Inhaberwechsel gleichzusetzen ist. In einer solchen Situation schütze die Richtlinie die Arbeitnehmer dadurch, dass deren Ansprüche gewahrt werden. Dass spanische Notare vom Staat zum Inhaber der betreffenden Notarstelle ernannt werden, stehe dem nicht entgegen.

Auch ändere ein Inhaberwechsel nicht zwangsläufig die Identität eines Notariats. Dies sei entscheidend, da ein Übergang im Sinne der Richtlinie voraussetze, dass die Identität bewahrt bleibt.

In einem Notariat komme es vor allem auf die menschliche Arbeitskraft an. Daher könne es seine Identität über den Übergang hinaus bewahren, wenn der neue Notar einen wesentlichen Teil der Belegschaft übernimmt, sodass er die Tätigkeiten des Notariats fortführen kann.

Im zugrunde liegenden Fall scheine dies der Fall zu sein: Der neue Notar übe dieselbe Tätigkeit wie sein Vorgänger aus. Er habe einen wesentlichen Teil der Belegschaft, die Ausstattung und die Räumlichkeiten des Notariats übernommen und sei zum Verwahrer der dort aufbewahrten Dokumente geworden.

Tipp

Die Entscheidung ist auch auf Ärzte übertragbar. Wenn Sie also eine Praxis kaufen und das Personal übernehmen, liegt ein Betriebsübergang vor.

Die Beschäftigungszeiten beim Vorgänger sind bei den Kündigungsfristen zu berücksichtigen. Müssen Sie selbst eine Kündigung aussprechen, nutzen Sie unsere Musterkündigungsschreiben.

Sind Sie sich hinsichtlich der Kündigungsfristen unsicher, nutzen Sie unsere persönliche Rechtsberatung.

Müssen Sie bei Aushilfen die Arbeitszeit genau regeln?

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf, legen aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt grundsätzlich eine Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich als vereinbart.

Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung kann es auch Ausnahmen von diesem Grundsatz geben. Allerdings nur, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere wöchentliche Arbeitszeit gewollt.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 18.10.2023 (Az.: 5 AZR 22/23) entschieden.

 

So kam es zur Entscheidung

Eine Frau ist seit dem Jahr 2009 bei dem verklagten Unternehmen als „Abrufkraft Helferin Einlage“ beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält keine Regelung zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit.

Die Frau wurde – wie die übrigen auf Abruf beschäftigten Arbeitnehmerinnen – nach Bedarf in unterschiedlichem zeitlichen Umfang zur Arbeit herangezogen. Ab 2020 verringerte sich die Zeit im Vergleich zu den unmittelbar vorangegangenen Jahren.

Die Frau verlangte Vergütung wegen Annahmeverzugs für die Differenz der weniger geleisteten Arbeitsstunden. Sie berief sich darauf, dass ihre Arbeitsleistung in den Jahren 2017 bis 2019 nach ihrer Berechnung durchschnittlich 103,2 Stunden betragen hatte. Sie war der Ansicht, eine ergänzende Vertragsauslegung ergebe, dass dies die geschuldete und zu vergütende Arbeitszeit sei.

Was bedeutet Annahmeverzug?

Von Annahmeverzug spricht man, wenn ein Gläubiger die Leistung eines Schuldners nicht rechtzeitig zum Leistungszeitpunkt annimmt. Im Arbeitsrecht ritt der Annahmeverzug grundsätzlich nur ein, wenn der Arbeitnehmer als Schuldner seine Arbeitsleistung tatsächlich anbietet, also arbeitsbereit am Arbeitsplatz erscheint.

Nimmt dann der Arbeitgeber diese Leistung nicht an – weil er z. B. zuvor eine Kündigung ausgesprochen hat, die sich jedoch nach Ende des Kündigungsschutzprozesses als unwirksam herausstellt – dann ist der Arbeitgeber im Annahmeverzug. Er muss dem Arbeitnehmer weiterhin das Gehalt zahlen, auch wenn er die Arbeitsleistung dafür nicht „angenommen“ hat.

Das Arbeitsgericht nahm ausgehend von der gesetzlichen Regelung des §12 TzBfG an, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit im Abrufarbeitsverhältnis der Parteien betrage 20 Stunden. Diesen Wert unterschritt die Frau nur in einzelnen Wochen. Für diese gab das Gericht der Klage auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung statt.

Die Frau ging in Berufung vor dem Landesarbeitsgericht und in Revision vor dem Bundesarbeitsgericht, blieb aber erfolglos.

 

Das sagt das Gericht

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf), müssen sie arbeitsvertraglich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen. Unterlassen sie das, schließt §12 TzBfG diese Reglungslücke, indem kraft Gesetzes eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt.

Eine davon abweichende Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die Fiktion des §12 TzBfG im betreffenden Arbeitsverhältnis keine sachgerechte Regelung ist. Es müssen objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer hätten bei Vertragsschluss bei Kenntnis der Regelungslücke eine andere Bestimmung getroffen und eine höhere oder niedrigere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart. Für eine solche Annahme hat die Klägerin jedoch keine Anhaltspunkte vorgetragen.

Wird die anfängliche arbeitsvertragliche Lücke zur Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bei Beginn des Arbeitsverhältnisses durch die gesetzliche Fiktion des §12 TzBfG geschlossen, können die Parteien in der Folgezeit ausdrücklich oder konkludent eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren.

Dafür reicht aber das Abrufverhalten des Arbeitgebers in einem bestimmten, lange nach Beginn des Arbeitsverhältnisses liegenden und scheinbar willkürlich gegriffenen Zeitraum nicht aus. Dem Abrufverhalten des Arbeitgebers allein kommt kein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert dahingehend zu, er wolle sich für alle Zukunft an eine von §12 TzBfG abweichende höhere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit binden.

Ebenso wenig rechtfertigt allein die Bereitschaft des Arbeitnehmers, in einem bestimmten Zeitraum mehr als nach §12 TzBfG geschuldet zu arbeiten, die Annahme, der Arbeitnehmer wolle sich dauerhaft in einem höheren zeitlichen Umfang als gesetzlich vorgesehen binden.

Vereinbaren Sie in Arbeitsverträgen immer eine Arbeitszeit und nutzen Sie unsere Musterverträge für MFA, Minijobber, Praktikanten, Werkstudenten oder angestellte Ärzte.

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