Arbeitsvertrag für MFA

Was gehört in den Arbeitsvertrag für Medizinische Fachangestellte (MFA)? Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben sich nicht ausreichend damit beschäftigt, was in einem Arbeitsvertrag stehen soll und darf. Dabei ist das kein Hexenwerk. Muster zum Download und alle Informationen zu den wichtigsten Inhalten finden Sie hier.

Wenn Sie eine Arztpraxis führen oder als angestellter Arzt arbeiten, sollten Sie sich damit auseinandersetzen, wie ein korrekter Arbeitsvertrag aufgesetzt wird. Denn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen einiges beachten, wenn sie späteren Ärger im Arbeitsverhältnis vermeiden wollen.
 

Für Mitglieder im Virchowbund stellen wir kostenlose Muster und Vorlagen für unterschiedliche Vertragsarten zur Verfügung, u.a.:

• Muster: Arbeitsvertrag für Medizinische Fachangestellte / Arzthelferin
• Muster: Arbeitsvertrag für Praxismanagerin
• Muster: Arbeitsvertrag für Angestellten Arzt
• Muster: Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte

Alle Arbeitsvertrag-Vorlagen finden Sie am Seitenende. Die Muster können Sie als Mitglied herunterladen und selbstverständlich auch individuell anpassen. Unsere Rechtsberatung hilft Ihnen dabei kostenlos weiter.

Auch wenn Sie eines unserer Muster verwenden, sollten Sie genau verstehen, was darin geregelt ist und aus welchen Gründen.

Die juristische Grundlage des Arbeitsvertrages ist der § 611 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Dieser Paragraf beschreibt, dass durch einen Arbeitsvertrag ein Arbeitnehmer zur Erbringung der versprochenen Leistung und der Arbeitgeber zu Bezahlung des vereinbarten Gehalts verpflichtet wird. So weit, so gut.

Doch es gehört mehr dazu. Das formale Minimum dessen, was Sie in Ihren Arbeitsverträgen regeln müssen, ist in § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) festgehalten:

• Name und Anschrift der Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
• Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
• Arbeitsort oder ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
• Tätigkeitsbeschreibung, z. B. die Berufsbezeichnung „MFA“
• Dauer der Probezeit
• Gehalt: die genaue Zusammensetzung und Höhe der Vergütung einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld ...) sowie anderer Bestandteile der Vergütung und deren Fälligkeit und Zahlungsweise
• die vereinbarte Arbeitszeit inkl. Lage und Arbeitszeitmodell (z. B. Gleitzeit), Lage der Pausen, ggfs. Angaben zum Schichtsystem,und ob in Ihrer Praxis eine Fünf-Tage-Woche oder eine Sechs-Tage-Woche gilt
• Voraussetzungen für Überstunden und Überstundenausgleich
• Urlaubsanspruch
• Voraussetzungen für Kurzarbeit
• betriebliche Altersvorsorge
• Anspruch auf Fortbildung
• Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Schriftform und Kündigungsschutzverfahren
• Sonstige wesentliche Vertragsbedingungen (z. B. Reisekosten, Dienstanweisungen)
• Falls zutreffend, ein Hinweis auf kollektivrechtliche Regelungen, also auf die MFA-Tarifverträge oder Dienst- und Betriebsvereinbarungen

Ein Arbeitsvertrag, der diese Punkte beschreibt, muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vorliegen (§ 2 NachwG). Vernünftig und üblich ist es aber, den Vertrag direkt zu erstellen und zu versenden, sobald Sie sich nach dem Bewerbungsgespräch geeinigt haben. Das schafft Klarheit und erspart Ihnen Nachfragen und Unruhe.

Neben diesen verpflichtenden Inhalten gehören in einen vollständigen Arbeitsvertrag auch die Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien. Das ist meistens der komplexeste Teil bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages.

In diesen Klauseln sollten Sie alle weiteren Themen des Arbeitsverhältnisses regeln. Zum Beispiel können Sie die tägliche Arbeitszeit spezifizieren, eine Probezeit vereinbaren oder das Recht festschreiben, Kurzarbeit oder Praxisurlaub anzuordnen.

Als zentrale Pflicht des Arbeitgebers gilt die Bezahlung des vereinbarten Gehalts. Dazu zählt auch die Abfuhr von Sozialabgaben und der Lohnsteuer. Dazu kommen noch diverse Nebenpflichten, die aber nicht alle extra geregelt werden müssen, z. B. die Fürsorgepflicht, der Schutz persönlicher Daten und Persönlichkeitsrechte und auch die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer vertragsgemäß einzusetzen.

Als zentrales Recht des Arbeitgebers hat er Weisungsbefugnis gegenüber seinen Mitarbeitern.

Die zentrale Pflicht des Arbeitnehmers auf der anderen Seite ist die Arbeitspflicht, also die persönliche Erfüllung der vertraglich vereinbarten Leistung. Zu den Nebenpflichten zählt die so genannte Treupflicht. Damit ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers gemeint, die Interessen des Arbeitgebers wahrzunehmen und den Vertragsverpflichtungen tatsächlich nachzukommen.

Am Ende eines Arbeitsvertrages sollte noch die sogenannte salvatorische Klausel stehen. Als Arbeitgeber können Sie sich damit absichern, sollte sich herausstellen, dass einzelne Bestimmungen des Vertrages ungültig ist. Sie kann beispielsweise folgenderweise lauten: „Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, so wird hierdurch die Wirksamkeit des übrigen Vertrages nicht berührt.”

Unsere Rechtsberatung hilft Ihnen gerne bei Fragen zur Ausarbeitung der Klauseln und einzelvertraglicher Regeln. Für unsere Mitglieder ist die juristische Beratung kostenlos.

Immer öfter werden zunächst befristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen. In der Praxis wird die Befristung oft als verlängerte Probezeit genutzt und die Arbeitnehmer anschließend unbefristet übernommen. Gerade zu Beginn Ihrer Tätigkeit kann das für Ihre Praxis sinnvoll sein.

Ein befristeter Arbeitsvertrag hat aber auch Nachteile. Manche potenziellen Arbeitnehmer fühlen sich von der Befristung abgeschreckt, da ihnen droht, nach dem Ende Laufzeit wieder arbeitslos zu sein. Studien zeigen außerdem eine geringere Zufriedenheit und Identifikation der befristet Beschäftigten mit Ihrem Arbeitsplatz. Befristete Verträge sollten also nicht unüberlegt abgeschlossen werden – das gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die maßgebliche Grundlage für befristete Arbeitsverträge ist das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). In Paragraph 3 wird darin zwischen zeitbefristeten und zweckbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden.

Bei einer zeitlichen Befristung des Arbeitsverhältnisses endet ein Vertrag automatisch zu einem gewissen Datum oder nach Ablauf eines Zeitraums, etwa nach 6 Monaten.

Ein zweckbefristeter Vertrag liegt dann vor, wenn „Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung“ dies vorsehen. Wenn also beispielsweise ein Projekt umgesetzt werden soll, dann ist die Dauer der Arbeit oft nicht absehbar. Der Arbeitsvertrag endet in diesem Fall mit Beendigung der Tätigkeit auch ohne Kündigung. Ein solcher Arbeitsvertrag wird in einer Arztpraxis aber in der Regel nicht vorkommen.

Ein zusätzlicher Faktor ist die Befristung mit oder ohne sachlichen Grund (§ 14 TzBfG). Nach einer maximal zweijährigen sachgrundlosen Befristung muss für eine längere Befristung des Vertrages ein Sachgrund vorliegen. Das kann beispielsweise die Vertretung eines anderen Mitarbeiters, etwa während der Elternzeit, sein.

Leider halten sich auch beim Thema Arbeitsvertrag noch immer hartnäckig einige Mythen und Irrtümer. Einige der häufigsten möchten wir an dieser Stelle für Sie korrigieren:

• Eine unwirksame Klausel wird auch durch eine Unterschrift nicht legitimiert. Wenn in einem Vertrag eine Klausel auftaucht, die nicht mit geltendem Recht vereinbar ist, ändert auch eine Unterschrift nichts daran.
• Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist gültig. Für einen Arbeitsvertrag schreibt das Bürgerliche Gesetzbuch keine Schriftform vor. Daher muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich fixiert sein. Allerdings muss nach § 2 des Nachweisgesetzes dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein schriftlicher Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen ausgehändigt werden.
• Überstunden können nicht pauschal durch das Gehalt abgegolten werden. Eine solche Regelung muss genauer spezifiziert werden. Wirksam wäre eine Klausel etwa dann, wenn 4 Überstunden pro Woche durch das Gehalt abgedeckt werden.
• Grundsätzlich ist es nicht richtig, dass ungenutzte Urlaubstage einfach ins nächste Jahr „mitgenommen“ werden können. Der Gesetzgeber sieht eine Ausnahme nur dann vor, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“ Wir empfehlen daher, für Ihre Praxis eine eigene Regel zu finden, die für alle Arbeitnehmer verbindlich gilt. Lesen Sie hier mehr zur Urlaubsplanung.

Wenn Sie in manchen Punkten oder bei anderen Fragen des Arbeitsrechts unsicher sind, können Sie als Mitglied stets unsere persönliche Rechtsberatung in Anspruch nehmen.

Vermeiden Sie Stolperfallen im Arbeitsrecht

Mit diesen Informationen sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag besser beurteilen können. Dennoch empfehlen wir Ihnen, dass Sie die Arbeitsverträge für Ihre Praxis nicht ohne juristischen Rat erstellen und dabei auf erfahrene Arbeitsrecht-Experten und professionelle Vorlagen zurückzugreifen.