Arbeitsvertrag für MFA.

Was gehört in den Arbeitsvertrag für Medizinische Fachangestellte (MFA)? Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben sich nicht ausreichend damit beschäftigt, was in einem Arbeitsvertrag stehen soll und darf. Dabei ist das kein Hexenwerk. Muster zum Download und alle Informationen zu den wichtigsten Inhalten finden Sie hier.

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Wenn Sie eine Arztpraxis führen oder als angestellter Arzt arbeiten, sollten Sie sich damit auseinandersetzen, wie ein korrekter Arbeitsvertrag aufgesetzt wird. Denn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen einiges beachten, wenn sie späteren Ärger im Arbeitsverhältnis vermeiden wollen.
 

Für Mitglieder im Virchowbund stellen wir kostenlose Muster und Vorlagen für unterschiedliche Vertragsarten zur Verfügung, u.a.:

  • Muster: Arbeitsvertrag für Medizinische Fachangestellte / Arzthelferin
  • Muster: Arbeitsvertrag für Praxismanagerin
  • Muster: Arbeitsvertrag für Angestellten Arzt
  • Muster: Arbeitsvertrag für geringfügig Beschäftigte

Alle Arbeitsvertrag-Vorlagen finden Sie am Seitenende. Die Muster können Sie als Mitglied herunterladen und selbstverständlich auch individuell anpassen. Unsere Rechtsberatung hilft Ihnen dabei kostenlos weiter.

Die wichtigsten Inhalte

Auch wenn Sie eines unserer Muster verwenden, sollten Sie genau verstehen, was darin geregelt ist und aus welchen Gründen.

Die juristische Grundlage des Arbeitsvertrages ist der § 611 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Dieser Paragraf beschreibt, dass durch einen Arbeitsvertrag ein Arbeitnehmer zur Erbringung der versprochenen Leistung und der Arbeitgeber zu Bezahlung des vereinbarten Gehalts verpflichtet wird. So weit, so gut.

Doch es gehört mehr dazu. Das formale Minimum dessen, was Sie in Ihren Arbeitsverträgen regeln müssen, ist in § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) festgehalten:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer)
  • Beginn und Dauer (bei befristeten Verträgen) des Arbeitsverhältnisses
  • Arbeitsort oder ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • Tätigkeitsbeschreibung, z. B. die Berufsbezeichnung „MFA“
  • Gehalt, genauer: die Zusammensetzung und Höhe der Vergütung einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile der Vergütung und deren Fälligkeit
  • die vereinbarte Arbeitszeit und ob in Ihrer Praxis eine Fünf-Tage-Woche oder eine Sechs-Tage-Woche gilt
  • Urlaubsanspruch
  • Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
  • Falls zutreffend, ein Hinweis auf kollektivrechtliche Regelungen, also auf die MFA-Tarifverträge oder Dienst- und Betriebsvereinbarungen
Zeit gespart dank Mustervertrag

Neben den Mustern für Arbeitsverträge finden Sie bei uns auch die Tarifverträge für MFA zum Download, wie den Mantel-Tarifvertrag und den Gehalts-Tarifvertrag.

Ein Arbeitsvertrag, der diese Punkte beschreibt, muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vorliegen (§ 2 NachwG). Vernünftig und üblich ist es aber, den Vertrag direkt zu erstellen und zu versenden, sobald Sie sich nach dem Bewerbungsgespräch geeinigt haben. Das schafft Klarheit und erspart Ihnen Nachfragen und Unruhe.

Klauseln und weitere Bestimmungen

Neben diesen verpflichtenden Inhalten gehören in einen vollständigen Arbeitsvertrag auch die Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien. Das ist meistens der komplexeste Teil bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages.

In diesen Klauseln sollten Sie alle weiteren Themen des Arbeitsverhältnisses regeln. Zum Beispiel können Sie die tägliche Arbeitszeit spezifizieren, eine Probezeit vereinbaren oder das Recht festschreiben, Kurzarbeit oder Praxisurlaub anzuordnen.

Hilfe im Paragrafendschungel

Das Arbeitsrecht kann für Arbeitgeber manchmal unübersichtlich sein. Unsere kostenlose Rechtsberatung für Mitglieder spart Ihnen Zeit, Geld und Nerven.

Als zentrale Pflicht des Arbeitgebers gilt die Bezahlung des vereinbarten Gehalts. Dazu zählt auch die Abfuhr von Sozialabgaben und der Lohnsteuer. Dazu kommen noch diverse Nebenpflichten, die aber nicht alle extra geregelt werden müssen, z. B. die Fürsorgepflicht, der Schutz persönlicher Daten und Persönlichkeitsrechte und auch die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer vertragsgemäß einzusetzen.

Als zentrales Recht des Arbeitgebers hat er Weisungsbefugnis gegenüber seinen Mitarbeitern.

Die zentrale Pflicht des Arbeitnehmers auf der anderen Seite ist die Arbeitspflicht, also die persönliche Erfüllung der vertraglich vereinbarten Leistung. Zu den Nebenpflichten zählt die so genannte Treupflicht. Damit ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers gemeint, die Interessen des Arbeitgebers wahrzunehmen und den Vertragsverpflichtungen tatsächlich nachzukommen.

In der Arztpraxis haben die Verschwiegenheitspflicht und die Arbeitsschutzpflicht höchste Priorität. Nutzen Sie unser Muster für Verschwiegenheitserklärungen, sowohl für interne Mitarbeiter als auch für externe Dienstleister.

Andrea Schannath
Rechtsberatung

Am Ende eines Arbeitsvertrages sollte noch die sogenannte salvatorische Klausel stehen. Als Arbeitgeber können Sie sich damit absichern, sollte sich herausstellen, dass einzelne Bestimmungen des Vertrages ungültig ist. Sie kann beispielsweise folgenderweise lauten: „Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein oder werden, so wird hierdurch die Wirksamkeit des übrigen Vertrages nicht berührt.”

Unsere Rechtsberatung hilft Ihnen gerne bei Fragen zur Ausarbeitung der Klauseln und einzelvertraglicher Regeln. Für unsere Mitglieder ist die juristische Beratung kostenlos.

Sonderfall: befristete Verträge

Immer öfter werden zunächst befristete Arbeitsverhältnisse abgeschlossen. In der Praxis wird die Befristung oft als verlängerte Probezeit genutzt und die Arbeitnehmer anschließend unbefristet übernommen. Gerade zu Beginn Ihrer Tätigkeit kann das für Ihre Praxis sinnvoll sein.

Ein befristeter Arbeitsvertrag hat aber auch Nachteile. Manche potenziellen Arbeitnehmer fühlen sich von der Befristung abgeschreckt, da ihnen droht, nach dem Ende Laufzeit wieder arbeitslos zu sein. Studien zeigen außerdem eine geringere Zufriedenheit und Identifikation der befristet Beschäftigten mit Ihrem Arbeitsplatz. Befristete Verträge sollten also nicht unüberlegt abgeschlossen werden – das gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Das müssen Sie zu befristeten Arbeitsverträgen wissen

Die maßgebliche Grundlage für befristete Arbeitsverträge ist das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). In Paragraph 3 wird darin zwischen zeitbefristeten und zweckbefristeten Arbeitsverträgen unterschieden.

Bei einer zeitlichen Befristung des Arbeitsverhältnisses endet ein Vertrag automatisch zu einem gewissen Datum oder nach Ablauf eines Zeitraums, etwa nach 6 Monaten.

Ein zweckbefristeter Vertrag liegt dann vor, wenn „Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung“ dies vorsehen. Wenn also beispielsweise ein Projekt umgesetzt werden soll, dann ist die Dauer der Arbeit oft nicht absehbar. Der Arbeitsvertrag endet in diesem Fall mit Beendigung der Tätigkeit auch ohne Kündigung. Ein solcher Arbeitsvertrag wird in einer Arztpraxis aber in der Regel nicht vorkommen.

Ein zusätzlicher Faktor ist die Befristung mit oder ohne sachlichen Grund (§ 14 TzBfG). Nach einer maximal zweijährigen sachgrundlosen Befristung muss für eine längere Befristung des Vertrages ein Sachgrund vorliegen. Das kann beispielsweise die Vertretung eines anderen Mitarbeiters, etwa während der Elternzeit, sein.

Eine Ausnahme bilden die ersten 4 Jahre nach der Gründung einer Praxis oder eines Unternehmens. In dieser Zeit ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig.

Mit gutem Grund

Eine Befristung braucht einen Grund. Welche Gründe Sie angeben dürfen, erfahren Sie in unserer Praxisinfo „Arbeitsverträge“ – gemeinsam mit vielen weiteren Tipps und Infos.

Kündigung

Auch für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gibt es natürlich klare Bestimmungen. Die Kündigungsfristen und die weiteren gesetzlichen Bestimmungen sind im § 622 BGB festgelegt. Dabei unterscheidet der Gesetzgeber zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und jener durch den Arbeitnehmer.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt grundsätzlich vier Wochen bis zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Frist des Arbeitgebers variiert abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und beträgt mindestens 1 und maximal 7 Monate. Einzelvertraglich können aber auch andere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Die Probezeit bleibt davon unberührt. Während dieser Zeit können beide Vertragsparteien den Vertrag bereits innerhalb einer Frist von mindestens zwei Wochen aufkündigen. Auch hier sind gesonderte Regelungen zur Kündigungsfrist möglich.

Eine fristlose Kündigung ist erlaubt, wenn eine Vertragspartei ihre Pflichten erheblich verletzt hat. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber das vereinbarte Gehalt über einen längeren Zeitraum nicht zahlt oder wenn ein Arbeitnehmer eine Straftat gegen den Arbeitgeber begeht.

Statt einer Kündigung kommt übrigens oft auch ein Aufhebungsvertrag in Frage. Was es damit auf sich hat, erfahren Sie unter Kündigung und in der Praxisinfo „Kündigung“. Außerdem bieten wir Muster für Kündigungsschreiben und für einen Aufhebungsvertrag zum Download an.

Häufige Irrtümer

Leider halten sich auch beim Thema Arbeitsvertrag noch immer hartnäckig einige Mythen und Irrtümer. Einige der häufigsten möchten wir an dieser Stelle für Sie korrigieren:

  • Eine unwirksame Klausel wird auch durch eine Unterschrift nicht legitimiert. Wenn in einem Vertrag eine Klausel auftaucht, die nicht mit geltendem Recht vereinbar ist, ändert auch eine Unterschrift nichts daran.
  • Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist gültig. Für einen Arbeitsvertrag schreibt das Bürgerliche Gesetzbuch keine Schriftform vor. Daher muss ein Arbeitsvertrag nicht schriftlich fixiert sein. Allerdings muss nach § 2 des Nachweisgesetzes dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses ein schriftlicher Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen ausgehändigt werden.
  • Überstunden können nicht pauschal durch das Gehalt abgegolten werden. Eine solche Regelung muss genauer spezifiziert werden. Wirksam wäre eine Klausel etwa dann, wenn 4 Überstunden pro Woche durch das Gehalt abgedeckt werden.
  • Grundsätzlich ist es nicht richtig, dass ungenutzte Urlaubstage einfach ins nächste Jahr „mitgenommen“ werden können. Der Gesetzgeber sieht eine Ausnahme nur dann vor, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“ Wir empfehlen daher, für Ihre Praxis eine eigene Regel zu finden, die für alle Arbeitnehmer verbindlich gilt.

Wenn Sie in manchen Punkten oder bei anderen Fragen des Arbeitsrechts unsicher sind, können Sie als Mitglied stets unsere kostenlose Rechtsberatung in Anspruch nehmen.

 

 

Vermeiden Sie Stolperfallen im Arbeitsrecht

Mit diesen Informationen sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag besser beurteilen können. Dennoch empfehlen wir Ihnen, dass Sie die Arbeitsverträge für Ihre Praxis nicht ohne juristischen Rat erstellen und dabei auf erfahrene Arbeitsrecht-Experten und professionelle Vorlagen zurückzugreifen.

Unsere Muster-Arbeitsverträge sind mit Sorgfalt und der Erfahrung von vielen Jahren erstellt worden. Der Arbeitsvertrag für MFA und der Mustervertrag für Angestellte Ärzte enthalten nicht nur die gesetzlichen Regelungen, sondern auch Klauseln, die sich im Praxisalltag als sinnvoll erwiesen haben, die aber in vielen Standard-Vorlagen fehlen. Die Muster und Vorlagen sparen sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer viele graue Haare.

Aber auch darüber hinaus hilft Ihnen der Virchowbund, das Beste aus Ihren Verträgen herauszuholen. Unsere Rechtsberatung ist für Mitglieder kostenlos. Sprechen Sie uns an – Ihre Praxis kann davon nur profitieren!

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