Rechtsnews 02/2026

Ob im Rahmen von Vertretungen oder anderen Kooperationen: Verträge „auf Honorarbasis“ sind insbesondere im ambulanten Bereich verbreitet. Zwei aktuelle Gerichtsentscheidungen greifen das Risiko der Scheinselbstständigkeit erneut auf.

Rückblick: „Honorararzt-Urteil“ des Bundessozialgerichts (BSG)

Bereits 2019 stellte das BSG Kriterien auf, um eine abhängige Beschäftigung von einer selbstständigen Tätigkeit abzugrenzen (Urteil vom 04.06.2019, Az. B 12 R 11/18 R). 

Zentrales Kriterium sei die „Eingliederung in den Betrieb“. Maßgeblich sei eine Würdigung der Gesamtumstände im Einzelfall. Bestimmte – nicht abschließende – Kriterien sprächen dabei für eine abhängige Beschäftigung:

• Wird das für eine Selbstständigkeit typische wirtschaftliche Risiko getragen?
• Werden Personal, Infrastruktur und Geräte des Betriebs (z. B. einer Klinik, einer Praxis, einer Leitzentrale im Rettungsdienst) genutzt?
• Findet eine Eingliederung in die vorhandene Organisationsstruktur statt (z. B. Sprechstunden oder arbeitsteiliges Zusammenarbeiten mit anderen Angestellten)?

Weitere Kriterien für die Scheinselbstständigkeit listen wir im Praxisärzte-Blog auf.

Bei „Honorarärzten in Krankenhäusern“ sei in der Regel von einer Anstellung anstatt einer selbstständigen Tätigkeit auszugehen.

„Kooperationsvertrag“ zwischen BAG und Krankenhaus als abhängige Beschäftigung

Nun entschied das BSG (Urteil vom 13.11.2025, Az. B 12 BA 4/23 R), dass auch bei einer als „Kooperation“ deklarierten Zusammenarbeit eine abhängige Beschäftigung vorliegen kann. In dem vorliegenden Fall stellte das Gericht die abhängige Beschäftigung für Ärztinnen und Ärzte einer Berufsausübungsgemeinschaft (BAG) fest, die aufgrund eines Kooperationsvertrags Patienten eines Krankenhauses behandelten. 

Maßgeblich ist erneut, ob von einer Eingliederung in den Betrieb auszugehen ist. Dass die BAG selbst entscheidet, welche Ärztinnen und Ärzte sie in der Klinik einsetzt, spricht nicht automatisch für eine selbstständige Tätigkeit.

Grundsätze des „Honorararzturteils“ auch im ambulanten Bereich anwendbar

Für den Bereich der ambulanten Versorgung hat das Sozialgericht Ulm eine Entscheidung gefällt (Urteil vom 18.09.2025, Az.S 13 BA 2730/23). Die Rechtsprechung zu Honorarärztinnen und -ärzten im Krankenhaus sei vollumfänglich im ambulanten Bereich (im zu entscheidenden Fall für MVZ) übertragbar. Entscheidend sei auch hier, ob die Ärztin oder der Arzt in die organisierten Abläufe des MVZ eingegliedert ist.

Maßgeblich ist auch, ob die eingesetzte Person unternehmerischen Einfluss auf die Ausgestaltung ihrer Tätigkeit hat. Fehlt dieser Einfluss, spreche dies klar für eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

Entscheidende Faktoren können sein:

• feste Einbindung in das Termin- und Organisationssystem
• Nutzung der kompletten Infrastruktur
• kein eigenes wirtschaftliches Risiko
• Abrechnung nach vorgegebenen Strukturen
• Weisungsrechte in medizinischen oder organisatorischen Fragen

Wer Mitarbeitende motivieren und an die Praxis binden will, zahlt möglicherweise Leistungsprämien, Boni oder beteiligt seine Praxisangestellten am Umsatz. Häufig stellt sich die Frage: Muss diese variable Vergütung auch während Urlaub oder Krankheit gezahlt werden?

Die kurze Antwort: ja.

Variable Vergütung ist Teil des Arbeitsentgelts

Alles, was regelmäßig für die Arbeit gezahlt wird, gehört zum Arbeitsentgelt. Das gilt nicht nur für das Grundgehalt, sondern auch für variable Entgelte. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn die variable Vergütung an die Leistung gekoppelt ist (z. B. an Fallzahlen oder Umsätze). 

Entgeltfortzahlung: Durchschnitt der letzten 13 Wochen zählt

Bei Urlaub oder Krankheit greift die Entgeltfortzahlung: Die Höhe der Zahlung richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. Die variable Vergütung (z. B. die Beteiligung am eigenen Umsatz) muss grundsätzlich in diesen Durchschnitt einbezogen werden, auch wenn in dieser Zeit gar kein eigener Umsatz erwirtschaftet wird.

Rechtsprechung bestätigt die Praxis der Entgeltfortzahlung

Die Rechtsprechung bestätigt die in der Praxis oft unbekannte Folge der Entgeltfortzahlung regelmäßig, z. B. das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein für den Fall einer angestellten Zahnärztin (Urteil vom 04.03.2025, Az. 8 Ca 1681/23).

Welche Grenzen gibt es bei der (Gesundheits-)Werbung mit eigenen, vermeintlichen besonderen Qualifikationen? Das Oberlandesgericht (OLG) Nürnberg hat mit Urteil vom 19.08.2025 (3 U 562/25 UWG) entschieden, dass die Bezeichnung „Fachzentrum für medizinische Haarentfernung“ im konkreten Fall irreführend und damit unzulässig ist.

Das ist passiert

Ein Institut zur dauerhaften Haarentfernung warb mit der Bezeichnung „Fachzentrum für medizinische Haarentfernung“. Wer dort echte Experten erwartete, wurde enttäuscht: Das Team bestand weder aus Ärztinnen und Ärzten noch sonst medizinisch ausgebildeten Fachkräften. 

Das Gericht sah darin eine irreführende geschäftliche Handlung nach § 5 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 und 3 UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb). Verbraucher erwarteten bei einer derartigen Bezeichnung ein medizinisches Niveau der Behandlung und Qualifikation, das objektiv nicht vorlag.

Besondere Strenge bei Gesundheitswerbung

Das OLG betont, dass gesundheitsbezogene Werbeaussagen besonders wirksam sind. Irreführende Werbung im Gesundheitsbereich könne erhebliche Gefahren für die Gesundheit einzelner Patienten und der Allgemeinheit haben. Hier gelten daher „zu Recht besonders strenge Anforderungen“, um eine Irreführung zu verhindern. 

Wer unklare oder mehrdeutige Begriffe verwendet („medizinisch“, „Zentrum“, „Fachzentrum“), könne bereits eine relevante Fehlvorstellung begründen. Vor allem, wenn die Begriffe ein höheres Qualifikations- oder Sicherheitsniveau suggerieren.