Rechtsnews 02/2025

Bei der Aufklärung über die Risiken medizinischer Eingriffe dürfen Ärzte ihre Patienten nicht allein mit Papier abspeisen. „Es muss jedenfalls der für die selbstbestimmte Entscheidung notwendige Inhalt mündlich mitgeteilt werden“, stellte der Bundesgerichtshof (BGH) in Karlsruhe am 5.11.2024 (Az. VI ZR 188/23) fest.

So kam es zur Entscheidung

Ein Mann aus Südhessen war 2015 wegen zunehmender Schmerzen im rechten Sprunggelenk bei einem Unfallchirurgen in Behandlung. Weil Bewegungsübungen und eine verringerte Belastung des Fußes keine Linderung brachten, schlug der Arzt 2016 eine Operation vor. Ambulant wurden zunächst 14, in einer Klinik dann weitere 17 in dem Gelenk festgestellte sogenannte Gelenkkörper aus Knorpel oder Knochen entfernt.

Schon nach dem ersten ambulanten Eingriff klagte der Mann über Missempfindungen bei Berührungen des Fußrückens und zunehmende Schmerzen im rechten Fuß. Es wurde ein Nervengeschwulst festgestellt sowie eine Schädigung der Nerven an der Einstichstelle des Arthroskops, das bei der ersten Untersuchung und Operation verwendet wurde.

Der Patient ist inzwischen zu 60 Prozent schwerbehindert und dauerhaft erwerbsunfähig. Mit einer Klage verlangt er Schadenersatz von dem Chirurgen. Dieser habe nicht über die Risiken einer Arthroskopie aufgeklärt, insbesondere nicht über das Risiko einer Nervenschädigung.

Im Aufklärungsbogen waren diese Risiken beschrieben. Ob und inwieweit darüber auch gesprochen wurde, war zwischen Arzt und Patient umstritten.

Das sagt das Gericht

Genau darauf, ob die Risiken besprochen wurden, kommt es an. Denn das Gesetz bestimme, dass die Aufklärung mündlich zu erfolgen hat. Zwar müssten dabei die möglichen Risiken nicht exakt medizinisch beschrieben werden, aber Patienten müssten eine allgemeine Vorstellung von dem Ausmaß der mit dem Eingriff verbundenen Gefahren bekommen. Über schwerwiegende und das weitere Leben belastende Risiken sei grundsätzlich auch dann aufzuklären, wenn sie sich nur selten verwirklichen.

Bei dem Aufklärungsgespräch könne auf schriftliche Unterlagen wie die inzwischen üblichen Aufklärungsbögen Bezug genommen werden. Der Gesetzgeber habe aber gewollt, dass Patienten Rückfragen stellen könnten und die mündliche Aufklärung nicht auf einen lediglich formalen Merkposten im Aufklärungsbogen reduziert wird.

Kern der Aufklärung müsse daher ein vertrauensvolles Gespräch sein. Dabei müsse der Arzt auf individuelle Belange des Patienten eingehen und sich davon überzeugen, dass der Patient mündliche wie schriftliche Hinweise und Informationen verstanden hat.

Im Streitfall muss daher das Oberlandesgericht Frankfurt am Main die mündlichen Inhalte des Aufklärungsgesprächs genauer klären, insbesondere, ob auch das Risiko einer Nervenschädigung Thema war. Schriftliche Hinweise im Aufklärungsbogen reichten hierzu nicht aus.

Einem im Ausland ausgestellten Krankenschein kommt der gleiche Beweiswert zu wie einer hierzulande ausgestellten AU, hat das Bundesarbeitsgericht am 15.1.2025 (Az.: 5 AZR 284/24) klargestellt. Doch auch dabei gilt: Die Gesamtschau der Umstände kann den Beweiswert erschüttern.

So kam es zur Entscheidung

Ein Mann arbeitet seit 22 Jahren bei seinem Arbeitgeber, verdient als Lagerarbeiter dort inzwischen rund 3600 Euro brutto. Schon in den Jahren 2017, 2019 und 2020 legte er in direktem zeitlichem Zusammenhang mit seinem Urlaub AU-Bescheinigungen vor. So war es auch im Jahr 2022, was letztlich zum Rechtsstreit führte: Seinen Urlaub hatte der Mann vom 22.8. bis zum 9.9., doch am 7.9. legte er seinem Arbeitgeber eine AU vor, die ihm ein Arzt in Tunesien ausgestellt hatte.

Daraus ergab sich – wie es notwendig ist – nicht nur eine Krankheit, sondern eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 30.9. Der Arzt schrieb, der Mann müsse wegen schwerer Ischialbeschwerden strenge häusliche Ruhe einhalten und sei nicht reisefähig. Dennoch buchte der Mann bereits am Folgetag die nötige Fahrkarte für die Fähre und trat am 29.9. mit dem Auto die Heimreise nach Deutschland an. Der Arbeitgeber akzeptierte die ärztliche Bescheinigung nachträglich nicht und verweigerte die Lohnfortzahlung für den gesamten September. Daraufhin klagte der Mann.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte ihm daraufhin zwar die Lohnfortzahlung zugesprochen (Urt. v. 16.5.2024, Az. 9 Sa 538/23), doch jetzt muss das LAG erneut bewerten, ob das richtig war. Denn das BAG hat den Fall an das LAG zurückverwiesen, da dieses nicht alle erforderlichen Aspekte berücksichtigt habe und es an der gebotenen Gesamtschau fehle.

Das sagt das Gericht

Einer AU-Bescheinigung aus dem Nicht-EU-Ausland kommt grundsätzlich der gleiche Beweiswert zu wie einer AU von hier. Notwendig sei dafür, dass der ausländische Arzt zwischen einer Krankheit und einer Arbeitsunfähigkeit differenziere.

Hier aber sei eine Arbeitsunfähigkeit für 24 Tage attestiert worden, ohne eine erneute Vorstellung beim Arzt anzuordnen. Schon am Tag nach der Arztkonsultation habe der klagende Mann sein Fährticket gekauft. Die beschwerliche Heimreise mit dem Auto habe er dann während der verordneten Ruhezeit angetreten. Zudem sei diese Arbeitsunfähigkeit unmittelbar im Zusammenhang mit dem Urlaub nicht die erste dieser Art gewesen, sondern die vierte.

Diese Gegebenheiten mögen für sich betrachtet unverfänglich sein. Doch in der erforderlichen Gesamtschau aller Umstände könne es anders aussehen: Da begründen sie ernsthafte Zweifel am Beweiswert der AU-Bescheinigung. Diese Würdigung der Gesamtumstände habe das LAG vernachlässigt, daher müsse es neu entscheiden.

Teilzeitkräfte haben denselben Anspruch auf Überstundenzuschläge wie Vollzeitbeschäftigte. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 5.12.2024 (Az.: 8 AZR 370/20) entschieden. Gelten soll das schon ab der ersten Überstunde. Eine Ausnahme ist nur dann zulässig, wenn sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

So kam es zur Entscheidung

Eine Pflegekraft arbeitete bei einem ambulanten Dialyseanbieter in Hessen in Teilzeit. Der Tarifvertrag des Unternehmens sah einen Zuschlag von 30 Prozent für Überstunden vor, allerdings erst dann, wenn die reguläre Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wurde. Die Pflegekraft, die 40 Prozent einer Vollzeitstelle abdeckte, erhielt daher weder einen Zuschlag noch eine Zeitgutschrift für rund 129 geleistete Überstunden. Sie argumentierte, dass diese Regelung sie benachteilige – sowohl als Teilzeitkraft als auch als Frau, da der Großteil der Teilzeitbeschäftigten im Unternehmen weiblich war.

Das sagt das Gericht

Die tarifliche Regelung, die Teilzeitbeschäftigte nur dann für Überstunden entschädigen, wenn diese die Arbeitszeit von Vollzeitkräften überschreiten, verstößt gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Eine unterschiedliche Behandlung ist laut Ansicht des Gerichts nur dann zulässig, wenn sachliche Gründe vorliegen, die sie rechtfertigen. Im vorliegenden Fall konnte jedoch keine solche Begründung gefunden werden.

Zudem liege bei Fehlen sachlicher Gründe für die bisherige Zuschlagsregelung auch regelmäßig ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Gibt es in der betroffenen Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer, liegt eine mittelbare Benachteiligung wegen des (weiblichen) Geschlechts vor.

Die klagende Frau erhielt die von ihr geforderte Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto sowie eine Entschädigung von 250 Euro aufgrund ihrer Benachteiligung als Frau. Ursprünglich hatte sie eine Entschädigung in Höhe eines Vierteljahresverdienstes – rund 4.500 Euro – gefordert.

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese Verpflichtung kann er grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 28.1.2025 (Az.: 9 AZR 48/24) entschieden.

So kam es zur Entscheidung

Eine Frau ist im Einzelhandelsbetrieb als Verkäuferin beschäftigt. Für den Konzernverbund, dem der Arbeitgeber angehört, regelt die Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs vom 7.4.2021, dass alle Personaldokumente, besonders Entgeltabrechnungen, über einen externen Anbieter in einem digitalen Mitarbeiterpostfach bereitgestellt werden und von den Beschäftigten über einen passwortgeschützten Online-Zugriff abrufbar sind.

Sofern Beschäftigte keine Möglichkeit haben, über ein privates Endgerät auf die im digitalen Mitarbeiterpostfach hinterlegten Dokumente zuzugreifen, hat der Arbeitgeber zu ermöglichen, dass die Beschäftigten die Dokumente im Betrieb einsehen und ausdrucken können. Auf Grundlage der Konzernbetriebsvereinbarung stellte der Arbeitgeber ab März 2022 Entgeltabrechnungen nur noch elektronisch zur Verfügung. 

Dem widersprach die Frau und verlangte, weiterhin Abrechnungen in Papierform zu erhalten. Sie erhob Klage.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat der Klage stattgegeben. Es hat angenommen, die Entgeltabrechnungen seien ihr durch Einstellen in das Online-Portal nicht ordnungsgemäß erteilt. Bei Entgeltabrechnungen handele es sich um zugangsbedürftige Erklärungen. Ein digitales Mitarbeiterpostfach sei nur dann als Empfangsvorrichtung geeignet, wenn der Empfänger es – anders als die Frau im Streitfall – für den Erklärungsempfang im Rechts- und Geschäftsverkehr bestimmt habe. 

Das sah das BAG anders und wies den Fall an das LAG zurück.

Das sagt das Gericht

Erteilt der Arbeitgeber Entgeltabrechnungen, indem er diese in ein digitales Mitarbeiterpostfach einstellt, wahrt er damit grundsätzlich die von § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO vorgeschriebene Textform. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abrechnung seines Entgelts ist eine sog. Holschuld, die der Arbeitgeber erfüllen kann, ohne für den Zugang der Abrechnung beim Arbeitnehmer verantwortlich zu sein. Es genügt, dass er die Abrechnung an einer elektronischen Ausgabestelle bereitstellt. Hierbei hat er den berechtigten Interessen der Beschäftigten, die privat über keine Möglichkeit eines Online-Zugriffs verfügen, Rechnung zu tragen.

Die in der Konzernbetriebsvereinbarung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geregelte digitale Zurverfügungstellung der Entgeltabrechnungen greift nicht unverhältnismäßig in die Rechte der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein. Der Senat ist jedoch an einer abschließenden Entscheidung gehindert, weil bisher nicht festgestellt worden ist, ob Einführung und Betrieb des digitalen Mitarbeiterpostfachs in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats fallen.